こんにちわ。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。


サッカーワールドカップが終わり、
野球のオールスターが終わり、

労働保険年度更新が終わり、
社会保険の算定基礎届提出がようやく終わろうとしております。。


社会保険といえば、協会けんぽの事業所の皆さま！
「被扶養者調書」の提出は7月末までです。
もう提出は済んでいますか？？


それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第43回始まりです！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0043）＝＝＝＝＝＝＝＝
　ヘッドハンティングだ？冗談じゃない！お前に払う退職金はない！　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

まだまだ暑さが残る午後20時、1本の電話がありました。

「時間外にすいません、どうしてもご相談したくて…。」

今にも泣きそうな声で電話をしてきたのは、L社の女部長でした。

「いえ、構いませんよ。どうされたんですか？」

「実は、今日…」

女部長は一気に話始めました。

営業成績バツグンの社員、Ａ君が退職を申し出てきました。
突然のことに社長もビックリ！退職されては困ると説得を始めたものの、Ａ君の意思は固い。
理由を問い詰めると、どうやらライバル会社に引き抜かれたよう。

もちろん社長は激怒。

「退職金を減額するぞ!!」とＡ君に言い放ち、それを受けてＡ君は「そんなの違法だ！認められるか!!」と社長に食って掛かりました。

女部長はおろおろするばかり。
結局その日はもの別れし、弊社に電話してきたという訳でした。


さて、社員がライバル会社(競合他社)へ転職する場合、退職金を減額できるのでしょうか？




【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】


退職金の減額をする場合には、
大前提として、退職金規定に「退職金を減額することがある」という定めが必要です。
減額に関する定めがない場合には、理由はどうあれ退職金を減額することはできません。

次に、定めがあった場合です。
退職金規定などに「競合他社へ転職する場合は退職金を減額する」と定めがあったとしましょう。ただ、これだけではまだ不充分です。
退職金を減額するということは一種の制裁とも考えられますので、その社員がライバル会社に転職した場合に、自社に少なからぬ影響がでる可能性がある場合にのみ退職金の減額が認められることになります。

L社の場合、営業マンＡ君が、他のメーカーの営業に転職しただけでは足りず、転職したことによって自社に損害が発生する可能性がある場合に限られるということになります。

つまり今後Ａ君が転職した後に、L社の営業ノウハウ（独自性の高いもの）を利用して、または、顧客をすべてかっさらっていったため、損害を被ったということ、しかもそれがＡ君のせいだと証明できる場合には退職金を減額することが出来ます。

しかし、これを証明するのはなかなか大変です。

女部長には、どうしてＡ君が退職したいと思ったのか理由をきちんと確認すること。
その上で改善すべき点は改善し、新たな人材を採用・育成し、今度はヘッドハンティングにあっても「現状に満足していますので」と言われるような会社をつくっていくことをアドバイスしました。
時間は掛かるかもしれませんが、いつまでも辞めると言っている人間に固執するよりは
次のトップ営業マンを育成していくことに目を向けていくほうが有益だと思ったからです。


------------------------------------------------------------------------------------------------------

「そうですね。私もそう思います…でも。」

「…社長ですか？」

「はい。かなり頭に来ていますので、果たして受け入れてくれるかどうか。」

「大丈夫ですよ、社長は義理人情に厚い方ですから、ちょっと面喰ってるだけですよ。」

「そうだといいんですけど…。はぁ…。」

「どうしてもダメそうなら、私からお話しますが。まずは…」

「じゃあ是非！明日！」

「！！」

社会保険労務士はこんなお仕事もしています。



本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。


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こんにちわ。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

つい最近まで「なかなか春が来ないなぁ」と思っていたら、もう梅雨が目のまえですね。。このところの陽気がもう少し続いて欲しいと思います。

さて、6月といえば梅雨の他にもうひとつ。
大抵の事業所さんがあてはまる「ボーナス」の時期ですね。

労務行政研究所の発表によれば、今年の夏季ボーナスは昨夏に比べて≪微増≫の傾向にあるそうです。（約１万5,522円（2.4％)の増加）支給月数は、2.12か月との回答が一番多かったとのこと。

参考になさってみてはいかがでしょう？


それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第42回始まりです！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0042）＝＝＝＝＝＝＝＝
　  勝手に病院へ行くのを止めておいて…今さら労災請求?!　　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

GW明けの小泉事務所のメールボックスは、迷惑メールでいっぱい。

でもその中で、空調設備工事業を営むＦ社からのメールには、職人Aさんへの対応についてSOSが…！！

どんな内容だったかと言うと…。

Aさんは、昨年12月に仕事中に電動工具で左腕を負傷し、病院へ通っていました。しばらくは真面目に通院していたようですが、まだ治療中で医師からも通院が必要であると言われていたにもかかわらず、自分で勝手に通院を止めていたようです。

そして、2カ月が過ぎ…、思い出したように病院へ行ったところ、医師から「既に治っているよ」と言われたそうです。

Aさんは療養を中止していた期間中を含め、F社に「今までの休業補償給付を請求したい」と言ってきたので、ビックリしている。
勝手に病院へ行くのを止めていたから一体いつ治ったかもわからないし、こんな請求は受付たくない！！

というものでした。

そういえば、年末にF社に労災があったと連絡を受け、「療養補償給付」の給付請求書を作成した覚えがあります。

F社にすぐ確認したところ、Aさんはずっと仕事は休んでおり、会社としては通院していなかったことは知らなかったと言います。


さて、F社は休業補償給付の請求を認めなければいけないのでしょうか？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

まずは、労災の休業補償給付が支給となる要件について確認しましょう。

▼休業補償給付の支給要件▼

労働者災害補償保険法（以下「労災法」）第14条では、休業補償給付の支給要件として「労働者が業務上の負傷または疾病による療養のため、労働することができないために賃金を受けない日」と規定しています。

つまり、

1.労働者が業務中にケガをしたこと、または業務上の理由で疾病にかかったこと
2.その療養のため労働することができないこと
3.その間賃金の支払いを受けていないこと

という3つの要件を満たした場合に限り支給されることになります。

さらに、

4.賃金を受けない日が４日以上となるとき

という条件が加わります。


では、今回のAさんの場合は当てはまるのでしょうか？

一般的に、労災保険上の療養期間とは、業務上の負傷または疾病の治癒に要する時間として、医学的に必要性が認められたものをいい、当然この期間中は傷病に対する『医師の指示』に基づいた一連の治療行為が客観的に存在することが前提となります。

言い換えれば、治療の実態のない休業期間は、たとえその間に賃金を受けていなかったとしても、2の要件（療養のため労働することができない）を欠くことになり、休業補償給付の対象にはなりません。

仮に自宅で市販の薬で療養していたとしても、労災保険上の療養期間としてはみなされませんので、その間の休業補償給付は支給されないことになります。

ただし、医師の指示があった期間、つまり勝手に行かなくなる前までに4日以上休業していれば治療を中止した時までの休業補償給付は受けられます。

また、労災の休業補償給付は4日目から給付が開始されるため、休業3日目までは会社が労働基準法上の休業補償（平均賃金の60％）をする必要があります。

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激怒しているようなメール内容に、すぐF社へ連絡しました。


「Aさんには参りましたよ…。先生どうしましょう？」

社長は激怒というよりは、途方にくれているといった様子でした。

連絡をしてもAさんはいつも『まだ良くならない』『仕事はまだ無理』と答えていたようです。

社長も体が資本の仕事だから、きちんと良くなってから復帰してもらおうと考えていたため裏切られた思いがしたそうです。

社長の残念な気持ちはよく分かりましたが、勝手に治療を中止するまでについては休養補償給付対象となること、3日目までは会社で補償する必要があることを伝えました。

結局、3日目までは有給休暇で対応することになり、約10日の休業補償給付の手続きも済みました。給付決定はまだですが、1カ月後くらいには休業補償給付がAさんのところへ振り込まれるのでしょう。

社長には今後Aさんの仕事ぶりをよく観察することをアドバイスしました。
まれに故意に労災を起こし、まったく真剣に仕事をすることがなくなる人がいるためです。

被災者の故意による事故等は、給付はされません。
自分が痛い思いをするだけです。

Aさんがそのようなことにならなければいいのですが…。


本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。


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こんにちわ。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

約1カ月ぶりのメルマガです。
色々ご心配いただきスミマセン…。
ちゃんと元気に生きております。

便りがないのは元気な証拠などと言いますが、「継続していくこと」の大切さを痛感しています。

この間一体何をしていたのかというと…。

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実際の職場でホントにあった21件のトラブル事例を会話形式で再現し、法令や判例などを示して解決への糸口さぐった一冊です。
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よかったら読んでみてください（以上宣伝でした！）

これからも頑張っていきますので、今後ともよろしくお願いいたします！



それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第41回始まりです！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0041）＝＝＝＝＝＝＝＝
　男性ばかりでむさ苦しい、小汚い！？困った服装の解決には…。　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

今回の件は高所専門の窓ガラスクリーニング業者のＣ社。手作業でのクリーニングは機械ではなかなか届かない細部までも綺麗に丁寧に仕事をすると評判の会社です。
従業員は99.9％男性！

約3カ月前のこと、社長には悩みがありました。
電話での暗い声が気になり、さっそく訪問しました。

「社長元気がないようですが、どうされました？」

「う～ん、それがさ、この間クリーニングに入ったビルの管理会社から注意を受けてしまってね。今回だけじゃないから、どうしたもんかと思って…」

「注意ですか…？具体的にはどんな内容だったんですか？」

「仕事はいいんだけど、服装がね。」

「服装ですか？」

「そう。仕事は問題ない、むしろいつも丁寧で良い。でもウチのビルに入るならあまりああいった服装は困ると言われてるんだ。そちらの管理会社だけじゃなくてほかのビルや受付の人からも何度か注意されたことがあるんでね。私も気をつけるようには言っているんだが、いちいち現場を見に行く訳にもいかないし。」

「そうですか…。」

Ｃ社では、毎日いろいろな現場へスタッフを派遣するため、社員には現場への直行、直帰を命じていますが、会社へ来る必要がないためか、または、現場で着替えたりするためか、単に汚れてもいい服を着てきているためか、言葉は悪いのですが「小汚い」と思われるような服装で現場に行く社員が多くいるそうです。

社長としては、私服で作業させるわけではなく、あくまでもスタッフの私服（センス）の問題ですので、あまり口うるさく言いたくはないようですが、顧客先からの注意となると黙っている訳にもいかないようです。
他にもジーパンを引きずりながら履く者、シャツをズボンの外にだらりと出す物、キンキラ、ジャラジャラのアクセサリーをぶら下げているものなどなど、年配の社長から見ると？（はてな）な服装も…。

さて、この問題一体どうしたらいいのでしょうか？

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

このような服装に関することで、悩まれている社長は結構いらっしゃいます。
就業規則で「服務規定」というのはありますか？
ここできちんと髪型や服装の規定を作成している会社もあります。
もちろん守らない社員には懲戒規定があり、仮に処分を下しても違反になりません。
ただし、「合理的・客観的な理由」がその服装の規定にあればの話です。

基本的に、髪型や服装は個人の自由です。
あまり就業規則で細かく規定する、また私服まで縛るのは行き過ぎの場合があり、さらに通勤時というと更にその効力は薄いでしょう。

あくまでも指示命令で「労働」する際の服務規定です。
合理的理由とは、Ｃ社のように高所や特別な作業を行う際に「適切」と思われる服の着用や、
「安全」のためヘルメットの着用を義務付ける場合などです。

最近では「ひげ」「長髪」で窓口勤務をしていた男性郵便局員を何度注意しても直さないと、
マイナス評価をした郵便事業会社に対し、「髭と長髪は身だしなみ基準に違反していない」として慰謝料を命じる判決もありました。

…とはいうものの、やはりＴＰＯは大切ですし、目に入る印象によって受け止められ方もあるでしょう。

社員には仕事中は一人ひとりが会社の「代表」であり、常に「見られている」ことを意識してもらうことが大切です。

意識レベルの定着のために、新人研修やマナー研修を行う会社もあります。
全体としてその会社にあった「ふさわしい服装」をしてもらうためにも、社長や管理者自ら実践することもひとつです。
-------------------------------------------------------------------------------
「就業規則で禁止に出来ないかな？」

「通勤まではなかなか難しいですよ。まずは朝礼で発表したり、個別に注意してみては？」

「うん。まぁ。たまにはしてるよ。でも直らないんだよな。」

「…じゃあ、社長。女性スタッフを採用してみては？」

「は？なんで？」

実はこの方法、前に警備業の顧問先で使った手です。女性を採用することで、男性スタッフに身なりや服装を意識させようとするものです。また、業界全体では人手不足なこともあり、女性スタッフの活用は今後欠かせない問題だったため、思い切って提案してみることにしました。

「うーん。女性ねぇ…。そんなことで何か変わるんかねぇ」

いまひとつ納得していない様子の社長でしたが、事務の手も足りていないこともあり、物は試しと女性スタッフを採用したようです。

先日Ｃ社長から電話がかかってきました。
今度はなにやら嬉しそうです。

「先生の言ったとおり、女性スタッフを採用したら、男性スタッフの身なりがきれいになり、また、スタッフのなかには、言葉遣いが丁寧になった者も出てきた」

嬉しそうな社長の声に、思わず笑顔になりました。

今日は、やぼったい現場（←こんな書き方をすると怒られてしまいますが、社長お許しを…）が、女性スタッフの採用で変わった…。
オトコはいつまでも「モテタイ」生き物だというお話でした（ちがう）

本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。

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東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

だんだん暖かくなってきたと喜んでいたら、連日の寒さと雨…。
なんとなく気分が滅入ってしましますよね。

実は、この「なんとなく気分が滅入る」とは誰しも感じていることのようです。

先日、メンタルヘルスサービスを提供する(株)ピースマインド社が、太陽光を取り入れたオフィス環境が労動者の生理・心理面に及ぼす影響などについて調査した結果を発表しました。太陽光を取り入れたオフィス環境では生理的・心理的に好影響が出ることが確認されたようです。具体的に「気分」「職場環境」「活気」などのストレス値が減少したとのこと。

太陽光って、よい睡眠だったり、自律神経の乱れも改善してくれますし、ビタミンＤの生成にも必要不可欠でしたね…。

自然の力はすごいですね。
最近は紫外線の影響も懸念されますが、早くあたたかい日差しを体いっぱいに浴びたいですね。

それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第40回始まりです！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0040）＝＝＝＝＝＝＝＝
    「ワタシソレキイテマセンヨ」　郷に入れば郷に従え？！　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

下町の金属加工業のＳ社長は少し前から頭の痛い問題を抱えていました。社員70名のうち、外国人を10名ほど雇い入れていましたが、彼らの言動が日本人社員との温度差を生んでいるようで、職場の空気が微妙になっているというのです。

「仕事をしないんですか？」
ここは単刀直入に聞いてみました。

「いやいや、仕事ぶりはね、いいんだよ。言われたことは真面目に取り組むし…」

「仕事は真面目…？それはいいことじゃないですか。」

「うん、それはいいんだけどね…。例えばさ、お得意先から急な注文が入ってどうしても明日までに納品しなくちゃいけないって時も、彼らは17時の終業時間がくると、帰っちゃうんだよね。終わってても終わってなくても。それから、休憩がやたら長い…。注意してもなかなか直らなくて、それで日本人社員との摩擦というか馴染めない空気というか…。最近では、社長の私が注意しないせいだって文句まで出てきてしまって。いやぁ、困っちゃってさ。」

「そうですか…。確かにそれは困りますね。」

「彼ら、少しは日本語出来るんだけど、急な注文だから残ってって言ってもあんまり理解してくれないんだよ…！次の日に注意しても「ワタシキイテマセン」とか言われちゃって…」


さて、
外国人労働者を雇入れる際はどのようなことに注意すればいいのでしょうか？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

まず、外国人であっても労働基準法や労災法などの労働者保護法令の適用があります。不法就労者でないかどうかきちんと確認して雇用しなければなりません。また雇用保険の被保険者になる、ならないは関係なく職安への届出が必要となります。

「外国人登録証明書」または「旅券（パスポート）」の上陸許可証印に在留の資格、在留期間が入っていますので確認して下さい。

この確認をせず、また職安に届出をしなかった場合、指導・勧告等の対象となり、さらに罰金（30万円以下）をくらってしまうこともあります。

もうひとつ。これが社長の頭を悩ませている『外国人特有の問題』。

当たり前ですが、日本とは言語や文化の違いがあるわけです。

「日本に働きにくるんだから、日本語や日本文化ぐらいわかっておけ！」

ハイ、ごもっともですね。

でも。果たして逆に私たち日本人が海外へ働きにいった時、そこの国の文化を完全にマスターして最初から働けるでしょうか？
やはり住んでみて、働いてみてから見えてくる違いというのはあるものです。

ここで、事業主は適切な指導をしていかなければなりません。日本の法令と雇用慣行に従う義務があることを徹底するということです。外国人の場合は、ハッキリものを言うがためにトラブルとなる怖れがありますので、職務範囲と権限や義務を明確にする。労使間および従業員同士間でも意思の疎通（特にＹＥＳかＮＯか）を図ることなどが重要です。

日本語教育をはじめ、日本の生活習慣、文化などの理解を深めるように取り計らい、生活上職業上の相談にも応じるよう努めることが求められています。

-------------------------------------------------------------------------------
「社長、ちゃんと雇用保険加入させてますか？届出は？」

「してるよ～。それは大丈夫だよ。ホラ、雇用契約書もちゃんと日本語と英語で作ってあるし」

「本当ですね、さすが社長。」

「でしょう？」（なんだかちょっと誇らしげ）

「じゃあ、日本文化を理解してもらうためにも！お花見なんてどうです？？」

「それも毎年やってるよ～。彼ら、喜んで酒飲んでるよ。」

「…もしや社長、残業代払っていないとか…。」

「君の厳しい指導のおかげで、そういうことはなくなったよっ。」

「そうですか…（汗）。ま、気長に根気よく日本語と日本の雇用慣行を教えていく積み重ねが大切ですね。」

「やっぱりそうなるかぁ。」

「はい…。ところで、その方達って母国語は英語ですか？」

「ん？どうだったかな？なんで？」

「やっぱり母国語でないと、いくら英語が世界の共通語でもなかなか理解しずらいこともあると思いますよ？良かったらその国の言葉で契約書作りなおしてみては？」

「う～ん。」

「で、どこの国の方が多いんです？」

「トルコ、トルコ共和国ですが…」

「・・・（トルコって何語だろ…？？）」


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東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

前回、前々回と健康保険制度、保険料率変更についてお送りしました！
その1、その2を分けてしまったところ
「前のメルマガがメールに埋もれてわからない」
「全部あわせて読みたい」
というご意見をいただきましたので、今回は「その3」としてお届けします。

内容は全く同じになっております。「もういいよ…」という方は、このままメールを閉じてください(笑)。

初めましての方は、かなり長文ですので覚悟して（時間のある時にでも）お読みください。

それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第39回始まりです！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0039）＝＝＝＝＝＝＝＝
平成22年度は、「上がる」年？！　健康保険制度の悲鳴…　その3 　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

本日は少し趣向を変えて、今年4月から大幅に引きあがる予定の健康保険料率についての最新動向をお伝えします。

先日ブログにて、
http://koizumi-office.jp/blog/2010/02/post-53.html

各保険料率の上昇見込みについて書いたところ、

「どうしてそんなに急激にあがるんだ？」

という疑問をいただきましたのでメルマガにて回答したいと思います。



【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

まず、メルマガでは（見込み）だった健康保険料率・介護保険料率が正式に「確定」しました。

健康保険と一口にいいますが、健康保険制度は大きく分けると

◎全国健康保険協会（通称：協会けんぽ）
◎健康保険組合（○○健康保険組合と会社名や、業種の名前がついていることが多い）
◎国民健康保険（個人事業主やその社員などが加入）

などがあり、国民皆保険であるため必ずどこかの健康保険制度に加入していることになり、健康保険料を払っているわけです。（フリーターや無職でも国民健康保険に加入していないと健康保険証がなくて医療行為を受けると全額自己負担になってしまいます。）

もちろんこの他に、国家公務員共済組合とか船員保険とか国民健康保険組合（通称：国保組合。国民健康保険とものすご～く名前が似てますがまた別のもの）とかありますが、詳しい説明は今回は割愛。（またご要望があれば…）


それぞれの制度は何が違うかというと…『保険者』。

保険者（＝ホケンジャと読みます）とは？
その制度を運営する運営主体、つまり大元の組織ということです。

○○健康保険組合なら、○○健康保険組合が独自に運営（もちろん厚生労働大臣に許可をもらい法律に沿って運営）しており、他にはない独自の給付があったりします。国民健康保険は、各市町村が運営しています。

そして、今回大幅な健康保険料率の変更を発表したのは「全国健康保険協会」。
（以下協会けんぽとしますね）

ここは健康保険「組合」に入っていない事業所の社員や社長（一部を除く）が加入しています。
というのも、健康保険「組合」は独自に運営しているため独自の加入基準があり、例えば企業系の健康保険組合の場合、その企業やグループ会社の社員でなければ加入できず、業種系の健康保険組合では、その組合の同業種以外はお断りされてしまうのです。他に一定基準があったりしますので、中小企業の多くが協会けんぽに加入しているという訳です。

加入している訳です…と書くと、加入しなくてもいいみたいに聞こえますが、ダメです。
法人（株式会社とか有限会社とか）設立していたり社員が5人以上いる事業所には「強制」適用となります！

「え？ウチは社長と3人だけど、協会けんぽだよ？」

そういうあなたはラッキーです。
なぜかと言うと、5人未満の個人事業主の事業所は「任意」適用事業所となり、協会けんぽでなくとも良いのです。
（この場合は各々国民健康保険に加入して、それぞれ国に直接健康保険料を納めます）

「協会けんぽの方が健康保険料いっぱいじゃない、国保の方がいいよ…」

確かに考え方は色々ありますが、国保では限られた給付しか受けられないことが多いです。
保険料がそのままサービスや給付となるわけではもちろんないですが、例えば
「傷病手当金」。

業務外で会社を病気やケガで4日以上休んでしまったときに協会けんぽから給付が受けられる制度です。
インフルエンザだろうが、休日にサッカーして転んだケガだろうが支給されます。（業務内＝労災は別の補償制度があります）なんと自分の月給のおよそ2/3が給付されます！（計算方法は別にあるので、大体とお考え下さい）
あ、ただし、ケンカによるケガはダメですが…。

これは本当に健康保険の「保険」の部分だと思います。
国民健康保険ではこのような給付はありません。休んだらその分有給が減るか欠勤控除です。（健康保険組合は、この給付がより充実している場合が多いです）

さらに。
国民健康保険以外は、ご自身で払っている健康保険料の同じ額を会社が払ってくれています。法律で決められた計算で労使折半となっているからです。なので、退職後に同じ健康保険制度に加入する（これを「任意継続制度」といいます）際は会社が払ってくれていた健康保険料も自分で負担することになるのです。（加入条件等あります）

中小事業が加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）ですが、この協会けんぽは平成20年10月1日に発足し協会が運営し、各都道府県でその支部が設立されています。それまでは国（社会保険庁）が運営していたので政府管掌健康保険と呼ばれていました。

全国健康保険協会（協会けんぽ）は地域の実情をふまえた事業を実施するため都道府県支部が設立され、都道府県単位で健康保険料率が設定されています。

平成21年3月から（4月納付分から）の健康保険料率が今回大幅アップとなったわけです。もちろん、各都道府県で違いますので、気になる方は協会けんぽの各支部HP等で確認して下さい。
例として、3都県を載せておきます。

・東京都　　8.18％→9.32％
・神奈川県　8.19％→9.33％
・千葉県　　8.17％→9.31％

この保険料率をそれぞれ労使折半して負担します。
これだけ見ると「一律1.14ポイント上昇じゃん」と勘違いされかねませんので、もうひとつ

・北海道　　8.26％→9.42％

はい。
北海道、全国一高いです。
今回は全国平均で9.34％の健康保険料率となるようです。

では（ようやく）本題。
「どうして健康保険料率が大幅にあがるのか？」

答え：「財政が大赤字になってしまったから」

・・・・・。
そんな白い目で見ないでください。事実を述べたまでです。

財政が厳しいことは、どこかで何となく聞いたことはあると思います。
国自体がお金ないですからね。

そこへ、リーマン・ショック以降の不景気。
健康保険料は各社員の給与によって変動します。
つまり、

不景気→給与が下がる→保険料収入が落ち込む→財政赤字→健康保険料率アップ→給与手取りが減る→購買意欲が下がる…？！

こんなところにも、負のスパイラルが！

協会けんぽも色々頑張って今までは積立金を取り崩して対応していたのです。
ところが、新型インフルエンザの流行に伴う医療費や、高年齢者医療制度への拠出金が増加し、結局平成20年度末に1500億円ほどあった積立金は全てなくなり、今年度末には4500億円もの赤字となってしまう見込みなのです。

他にも、国庫補助率の引き上げを求め、特例措置として制度改正がなされることとなりましたが、これも３年間の特例措置。
どうにも健康保険料率を上げるよりなくなってしまったという訳です。

根本的な問題は、高年齢者医療費が増え続けていることと少子化。

「だったらアメリカ式にしちゃえばいいじゃん。」

そうはいきません、というよりもこの国民皆保険。国の制度であるからこその今の医療費負担なのです。アメリカのようになったら、大病したら破産します。
先進医療等は別にしても、医療費負担が3割で良いのは、この国の制度があるからです。

でも、具体的にどのくらいあがるのか不安ですよね。

以下は簡単な試算です。

　　　　　　　　現行　　　　4月～　　　
月給20万円　　8,180円　→　 9,320円
　　40万円　 16,769円　→　19,106円
　　60万円　 24,131円　→　27,494円
※東京都の率で計算、介護保険は含めていません

大体このくらいアップする予定です。

保険料が高くなるのは誰でも嫌ですが、大事な人の健康を守るために使われている（はず）です。そして、医療費が増えないよう、各自の健康管理が自分の健康といつの日か保険料率のダウンにつながる（はず）です。

何だかんだと言っても、やっぱり健康第一ってことになりますね。
（ただもちろん病気になったらすぐ病院へ行きましょう）

各健保組合もそれぞれ健康保険料率が変動するかもしれませんので、給与計算を担当されている方は気をつけてくださいね。

本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。

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おはようございます。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

前回は熱が入りすぎ、本題に入る前に終了となってしまった続きです。

さっそく本文へ、どうぞ！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0038）＝＝＝＝＝＝＝＝
平成22年度は、「上がる」年？！　健康保険制度の悲鳴…　その2 　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

さて、健康保険制度がどのようなものかは何となくご理解いただけましたでしょうか？

「どうして大幅に保険料があがるのか？」について引き続きお送りいたします。

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

全国健康保険協会（協会けんぽ）は地域の実情をふまえた事業を実施するため都道府県支部が設立され、都道府県単位で健康保険料率が設定されています。

平成21年3月から（4月納付分から）の健康保険料率が今回大幅アップとなったわけです。もちろん、各都道府県で違いますので、気になる方は協会けんぽの各支部HP等で確認して下さい。
例として、3都県を載せておきます。

・東京都　　8.18％→9.32％
・神奈川県　8.19％→9.33％
・千葉県　　8.17％→9.31％

この保険料率をそれぞれ労使折半して負担します。
これだけ見ると「一律1.14ポイント上昇じゃん」と勘違いされかねませんの
で、もうひとつ

・北海道　　8.26％→9.42％

はい。
北海道、全国一高いです。
今回は全国平均で9.34％の健康保険料率となるようです。

では（ようやく）本題。
「どうして健康保険料率が大幅にあがるのか？」

答え：「財政が大赤字になってしまったから」

・・・・・。
そんな白い目で見ないでください。事実を述べたまでです。

財政が厳しいことは、どこかで何となく聞いたことはあると思います。
国自体がお金ないですからね。

そこへ、リーマン・ショック以降の不景気。
健康保険料は各社員の給与によって変動します。
つまり、

不景気→給与が下がる→保険料収入が落ち込む→財政赤字→健康保険料率アップ→給与手取りが減る→購買意欲が下がる…？！

こんなところにも、負のスパイラルが！

協会けんぽも色々頑張って今までは積立金を取り崩して対応していたのです。
ところが、新型インフルエンザの流行に伴う医療費や、高年齢者医療制度への拠出金が増加し、結局平成20年度末に1500億円ほどあった積立金は全てなくなり、今年度末には4500億円もの赤字となってしまう見込みなのです。

他にも、国庫補助率の引き上げを求め、特例措置として制度改正がなされることとなりましたが、これも３年間の特例措置。
どうにも健康保険料率を上げるよりなくなってしまったという訳です。

根本的な問題は、高年齢者医療費が増え続けていることと少子化。

「だったらアメリカ式にしちゃえばいいじゃん。」

そうはいきません、というよりもこの国民皆保険。国の制度であるからこその今の医療費負担なのです。アメリカのようになったら、大病したら破産します。
先進医療等は別にしても、医療費負担が3割で良いのは、この国の制度があるからです。

でも、具体的にどのくらいあがるのか不安ですよね。

以下は簡単な試算です。
　　　　　　　　現行　　　　4月～　　　
月給20万円　　8,180円　→　 9,320円　　
　　40万円　 16,769円　→　19,106円
　　60万円　 24,131円　→　27,494円
※東京都の率で計算、介護保険は含めていません

大体このくらいアップする予定です。

保険料が高くなるのは誰でも嫌ですが、大事な人の健康を守るために使われている（はず）です。
そして、医療費が増えないよう、各自の健康管理が自分の健康といつの日か保険料率のダウンにつながる（はず）です。

何だかんだと言っても、やっぱり健康第一ってことになりますね。
（ただもちろん病気になったらすぐ病院へ行きましょう）

各健保組合もそれぞれ健康保険料率が変動するかもしれませんので、給与計算を担当されている方は気をつけてくださいね。

本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。

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こんにちわ。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

いよいよバンクーバーオリンピックも折り返し…、色々と嬉しいニュースやちょっと残念なニュースが入ってきますね。
いつもはそれほど意識していない「日本人」をとても意識する期間だなぁと思います。

ついテレビに向かって「頑張れ！日本！！」と言ってしまう自分がいます。
4年に一度の大舞台！出られることだけでも素晴らしいことですので、力が出し切れず悔しい思いをした選手にも、日本に胸を張って帰ってきて欲しいと思っています。

それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第37回始まりです！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0037）＝＝＝＝＝＝＝＝
平成22年度は、「上がる」年？！　健康保険制度の悲鳴…　その1 　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

本日は少し趣向を変えて、今年4月から大幅に引きあがる予定の健康保険料率についての最新動向をお伝えします。

先日ブログにて、
http://koizumi-office.jp/blog/2010/02/post-53.html

各保険料率の上昇見込みについて書いたところ、

「どうしてそんなに急激にあがるんだ？」

という疑問をいただきましたのでメルマガにて回答したいと思います。

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
まず、メルマガでは（見込み）だった健康保険料率・介護保険料率が正式に「確定」しました。

健康保険と一口にいいますが、健康保険制度は大きく分けると

◎全国健康保険協会（通称：協会けんぽ）
◎健康保険組合（○○健康保険組合と会社名や、業種の名前がついていることが多い）
◎国民健康保険（個人事業主やその社員などが加入）

などがあり、国民皆保険であるため必ずどこかの健康保険制度に加入していることになり、健康保険料を払っているわけです。
（フリーターや無職でも国民健康保険に加入していないと健康保険証がなくて医療行為を受けると全額自己負担になってしまいます。）

もちろんこの他に、国家公務員共済組合とか船員保険とか国民健康保険組合（通称：国保組合。国民健康保険とものすご～く名前が似てますがまた別のもの）とかありますが、詳しい説明は今回は割愛。（またご要望があれば…）

それぞれの制度は何が違うかというと…『保険者』。
保険者（＝ホケンジャと読みます）とは？
その制度を運営する運営主体、つまり大元の組織ということです。

○○健康保険組合なら、○○健康保険組合が独自に運営（もちろん厚生労働大臣に許可をもらい法律に沿って運営）しており、他にはない独自の給付があったりします。国民健康保険は、各市町村が運営しています。

そして、今回大幅な健康保険料率の変更を発表したのは「全国健康保険協会」。（以下協会けんぽとしますね）

ここは健康保険「組合」に入っていない事業所の社員や社長（一部を除く）が加入しています。

というのも、健康保険「組合」は独自に運営しているため独自の加入基準があり、例えば企業系の健康保険組合の場合、その企業やグループ会社の社員でなければ加入できず、業種系の健康保険組合では、その組合の同業種以外はお断りされてしまうのです。他に一定基準があったりしますので、中小企業の多くが協会けんぽに加入しているという訳です。

加入している訳です…と書くと、加入しなくてもいいみたいに聞こえますが、ダメです。
法人（株式会社とか有限会社とか）設立していたり社員が5人以上いる事業所には「強制」適用となります！

「え？ウチは社長と3人だけど、協会けんぽだよ？」

そういうあなたはラッキーです。
なぜかと言うと、5人未満の個人事業主の事業所は「任意」適用事業所となり、
協会けんぽでなくとも良いのです。
（この場合は各々国民健康保険に加入して、それぞれ国に直接健康保険料を納めます）

「協会けんぽの方が健康保険料いっぱいじゃない、国保の方がいいよ…」

確かに考え方は色々ありますが、国保では限られた給付しか受けられないことが多いです。
保険料がそのままサービスや給付となるわけではもちろんないですが、例えば
「傷病手当金」。

業務外で会社を病気やケガで4日以上休んでしまったときに協会けんぽから給付が受けられる制度です。
インフルエンザだろうが、休日にサッカーして転んだケガだろうが支給されます。（業務内＝労災は別の補償制度があります）なんと自分の月給のおよそ2/3が給付されます！（計算方法は別にあるので、大体とお考え下さい）
あ、ただし、ケンカによるケガはダメですが…。

これは本当に健康保険の「保険」の部分だと思います。国民健康保険ではこのような給付はありません。休んだらその分有給が減るか欠勤控除です。（健康保険組合は、この給付がより充実している場合が多いです）

さらに。
国民健康保険以外は、ご自身で払っている健康保険料の同じ額を会社が払ってくれています。法律で決められた計算で労使折半となっているからです。なので、退職後に同じ健康保険制度に加入する（これを「任意継続制度」といいます）際は会社が払ってくれていた健康保険料も自分で負担することになるのです。（加入条件等あります）

中小事業が加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）ですが、この協会けんぽは平成20年10月1日に発足し協会が運営し、各都道府県でその支部が設立されています。それまでは国（社会保険庁）が運営していたので政府管掌健康保険と呼ばれていました。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
健康保険料が上がってしまうことをお話する前に、「健康保険制度とは何ぞや？」ということに熱が入りすぎて長くなってしまったので、今日はいったんここで区切ることにします。

すぐ「その2」をお届けしますので、もう少しお待ち下さい。


本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。



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こんにちわ。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

先日の雪にはびっくりしました！1年に一度くらい雪が降らないと寂しいと思いつつも、あまりの雪に…！！！中目黒もビル風と雪で吹雪のようになっていました。
2月に入ったとたん雪が降るなんて季節も律儀だなぁと笑ってしまいました。
でも受験生にはいい迷惑ですね。

それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第36回始まりです！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0036）＝＝＝＝＝＝＝＝
「責任を取れ！」共同出資者に迫る社長！解雇するなら…金を出せ？！　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

レストランやバーなどの飲食店を複数店舗経営するＡ社は社長のＣさんと店長のＤさんが、３年前に共同出資をして設立した会社です。ここ半年間、Ｄさんが店長を務める店舗の売上げが急激に落ち込み、会社に多くの損害（赤字）を出していました。

Ｃ社長は、これはＤ店長の経営責任であるとして、Ｄ店長に通告しました。

「これは君の責任だ！来週から来なくていい！ここは別のやつに任せる！」

ところが…、数日後、Ｄさんは会社に対し、解雇予告手当の支払いを要求してきました。

Ｃ社長はどこ吹く風です。

「労基法は知ってるよ。でもＤは出資者だよ。共同経営者だったんだから『労働者』じゃないだろ？だから労基法の解雇にもなんないだろうし、まして解雇予告手当なんて支払う義務はないね。」


さて。


共同経営者だったＤさんに、解雇予告手当の支払は必要なのでしょうか？？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

まず、解雇予告手当とは…（「知ってるよ！」という方は飛ばして読んでくださいね）労働基準法第20条では「労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」としています。

Ｄさんの場合は…？

労働基準法第9条では、「この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用されている者で、賃金を支払われている者をいう」と定義しています。

今回のポイントは、Ｄさん（元店長）が労働者になるかどうかということ。

行政解釈では「共同経営事業の出資者であっても当該組合または法人との間に使用従属関係があり、賃金を受けている場合には、法第9条の労働者となる」（S23.3.24 基発498号）との見解が示されています。

よって、共同出資であったとしても、労働者となる場合があること、そして、労働者と判断されれば、解雇予告手当の支払いが必要となることを想定して対応しなければなりません。

なお、使用従属関係などの判断基準としては、次のようなポイントを踏まえ、実例に即して判断することになります…。

労働者かどうかの判断ポイント

■指揮監督下で労働に従事しているかどうか？
　（使われてる人かどうかということです。）

■業務遂行上の指揮監督権があるかどうか？
　（人を使う側なのかどうかということです）

■労働時間や休日などに拘束性があるかどうか？
　（勝手に出社、今日はゴルフというような働き方ができるかどうかということです）

■報酬が「賃金」であるか？それとも「役員報酬」であるか？
　（経理処理上「役員報酬」なのか「給料」扱いなのかということです）

■業務執行権や代表権があるかどうか？
　（経営に関する判断をしたり、会社を代表する権限があるかどうかということです）

------------------------------------------------------------------------------

Ｃ社長にＤさんの働きぶりや報酬について確認をしたところ、Ｄさんには「給与」が支払われ、業務日誌という形で勤怠も管理されていました。

「社長、これはＤさんに解雇予告手当を支払う義務がありそうですね。」

「え？何でだよ！嫌だね！！」

「・・・・えっとですね、Ｄさんは出資者といっても・・・」

小泉事務所の長い夜がはじまりました。

本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。


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おはようございます。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

お年玉付き年賀はがき、当選番号が発表になりましたね。
今年もたくさんの方から年賀状をいただきました。
ワクワクしながらの番号チェックでしたが…4枚（のみ！）当選でした。当選確率なんと2％！！(笑)

でも本当にこれは「おまけ」です。
大切なのは、小泉事務所へ年賀状を下さった皆様の気持ち！
ありがとうございました。


それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第35回始まりです！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0035）＝＝＝＝＝＝＝＝
　 　派遣社員が働かない！我慢の限界…明日には解雇する？！　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

都内のS社は営業事務や総務事務業務を一昨年から派遣社員で対応しています。
最初は派遣会社を使うことに抵抗があった社長も、派遣会社の担当者のフォローや派遣社員の働きぶりに、今ではすっかり頼っています。

ところが、2か月ほど前から新しく受け入れた派遣社員について頭を悩ましていました。

ちょうど別の用事でお邪魔していた際に、相談がありました。

「実は、新しい派遣の子なんだけど…。始業時間は9時からなのに、遅刻は週に2～3日。最初のころにあった連絡も最近ではないまま、9時半ごろに出社して、部長にすみませんでしたぁ』と言うだけなんだよね。しかも『急に具合が悪くなった』『今日は病院に行かなきゃいけない』といって終業時間前に早退すること月2～3日。それも決まって金曜日にね。」

「週に2～3日の遅刻ですか？」

「そうなんだよ…しかも仕事の効率が悪くて…。言われたこともきちんとこなせないままだから他の社員や派遣の子にその分仕事がいくことも多くてね。結構文句が出てるんだ。」

「大体席にいないんだよな…トイレに行ったら全然帰ってこないし、戻ってきても仕事するわけでもなくぼーっとしている。ぼーっとしてるから電話にも出ない！」

話しをしている内にだんだんと怒りがこみ上げてきた様子の社長。

「まぁまぁ社長。その方に注意はされたんですか？」

「何度もしたよ。でもダメなんだ…こういうことがあるから事前に面接したいんだよ！派遣会社が問題のない子だってすすめるからさ…！！仕事しない奴になんで給料払わなきゃいけないんだっ。そうだ、派遣なんだから明日にも解雇だ！」


さて。派遣社員は明日にでも解雇できるのでしょうか？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

派遣社員は“解雇”すること自体、出来ません。少し誤解があるかもしれませんが、派遣社員の雇い主は派遣元の会社になります（労働者派遣法第2条1号）雇っていない人は“解雇”という対象になりません。

では、問題のある派遣社員の対応はどうしたらいいのでしょうか？

まず派遣元の会社に連絡し、実情を話したうえで労働者派遣契約の取り消しを求めるます。また、この場合は派遣元会社との派遣契約の取り決め違反による債務不履行を訴えるわけですから、会社の方で、派遣されている社員の就業実態や就業内容などが不完全であることを証明しなければなりません。充分な資料を用意したうえで派遣元にクレームをつけた方が良いでしょう。


-------------------------------------------------------------------------------------

「…そうか。いままでの勤怠記録もあるし、早速担当者を呼んで話をしてみよう。」

「いつもいつも注文通りの派遣社員がくるわけではありません。今後、同じようなトラブルを避けるためにも、派遣契約を結ぶ際には、遅刻や早退などにより業務に支障をきたす場合の解約権についてきちんと規定を設けておいた方がいいですよ。」

「そうだね。・・・考えてもらえませんか？」

「もちろんです。」

その後、問題の派遣社員は契約期間まであと1か月だったため何とか継続し、新しい派遣社員はよくやってくれているそうです。

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明けましておめでとうございます。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

少し遅い年始ご挨拶となりますが、皆様はどのようなお正月でしたか？

小泉事務所は…実は1月1日から事務所を開けてしまいました。ワーカーホリックもいいとこです。
今年もますます張り切っていきますので、よろしくお願いいたします。

それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第34回始まりです！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0034）＝＝＝＝＝＝＝＝
　　 接待ゴルフ中にケガ！「社長、これって労災ですよね」？！　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

明日から年末年始の休みだと社内がウキウキしていた12月27日、営業部の山田君は社長室に呼ばれました。

「君、年末はどんな予定なんだ？」

「特には…。実家に帰ろうかと思っていますが、向こうは大雪のようなので家でゆっくりしようかと考え中です」

「そうか、それなら明後日N社とのゴルフに君も付き合え。」

「え？でも僕はあまりゴルフは始めたばかりで…」

「まぁいいじゃないか、いい経験になるぞ」


12月29日。
山田君は接待ゴルフへ社長、営業部長と行きました。
ところが、あまりゴルフに慣れていない山田君は、プレー中に転倒。運悪く足を挫いてしまったのです。とりあえず接待ゴルフだからと、そのままプレーをし、その日はN社の皆さんも社長も笑顔で帰宅しました。


年が明け、仕事始めの1月4日。
山田君から電話が入りました。

「あまりに痛いので病院へ行ったところ骨折でした」

「そうか、大変だったな。ま、君が頑張ってくれたおかげでN社のみなさんも楽しんでいたよ。今日は休んでいいからな。」

「そうですか、ありがとうございます。ところで社長、これって労災ですよね？」

「は？」

「だって、そうじゃないですか。社長からのお話で参加したんですから業務ですよね。業務中のケガは確か労災になるはずです。」

「・・・・・」

そして、小泉事務所の’仕事始め’の電話が鳴りました。


さて。

接待ゴルフ中のケガは労災適用となるのでしょうか？？

※ゴルフ好きな方は必ず続きを読んでおいてくださいね。

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

山田さんには申し上げにくいのですが、答えは「ＮＯ」です。
ケガが労災と認められるためには、それが「業務上の負傷」と言えなければなりません。「接待も仕事の内だし、ゴルフをしながら情報交換をしている」なんて言う方もいると思いますが、接待ゴルフの主な目的は、親睦を図ることにあるのではないでしょうか。

判例（前橋地判 昭50.6.24）では、取引先企業で構成される会合が主催したゴルフコンペに社長命令で参加する途中に交通事故死したケースを労災とは言えないとした例があります。

ただし…、ただしです。

この接待ゴルフが事業運営上絶対的に必要なものであり、かつ、会社の積極的特命によるものだと立証できれば、労災適用の可能性がないとはいえません。しかし、仕事をするために絶対必要な接待ゴルフがあるとも思えず、やはり労災の適用はかなり難しいと思います。

気の毒な山田さんには社長から「見舞金」を出してはと、心やさしい小泉事務所から提案させていただきました。


本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。


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※本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が発生致しましても責任を負いかねます。特に同業者の方は、小ネタ程度にお使いください。
 

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0033）＝＝＝＝＝＝＝＝
　　　社会保険労務士の事件簿　【感謝】
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

こんにちは、大晦日に失礼します。　ただ「感謝の気持ち」を伝えたくて…。

東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。
　
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本メルマガ（社会保険労務士の事件簿）の読者の皆様へ

今年一年、本当にありがとうございました。

お陰様で読者数も増えました。このメルマガをきっかけにたくさんの方とお会いすることができ、お仕事のご依頼をいただきました。

お仕事が増え、10月には、スタッフを２名採用することができました。

もう～、感謝しかありません。感謝しか。

今年一年、本当にありがとうございました。

どうぞ来年も、社会保険労務士 小泉事務所　をよろしくお願い申し上げます。

では、みなさん、良いお年をお迎えください。


平成21年12月31日
　　東京都目黒区中目黒1-9-22-702
　　社会保険労務士　小泉事務所
　　代表・特定社会保険労務士　小泉　正典
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こんにちは。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

ありきたりであまり使いたくはないんですが、やっぱりこのフレーズがぴったりですね…

「早いもので」

というわけで、早いものでもう12月です！
街中もイルミネーションが多くなり、イベントムードが高めていますね。
小泉事務所の最寄駅は中目黒駅ですが、恵比寿駅も頻繁に使います。
恵比寿駅前にも大きなツリーが出現しました。ピンクのイルミネーションが眩しいです。

ワレワレ社労士はそんなイルミネーションを見ると、年末最後の大仕事『年末調整』の到来を感じますが…。


それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第32回始まりです！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0032）＝＝＝＝＝＝＝＝
　　有休を取ったら、皆勤手当を減額する…？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

北風にマフラーをしっかり巻きつけて、半年前から顧問をしている運送会社へ会社訪問をした時のこと。

いつも明るい笑顔の事務員さんに応接に通され、熱～いお茶に眼鏡を湯気で曇らせながらホッとしていたところ、やはりいつも笑顔の社長が登場。

今日は何やら相談があるということは電話で聞いていました。

「あのね、ちょっと聞きたいんだけど…」

「はい。どうされました？」

「今ね、社員のみんなには休まなければ皆勤手当として10,000円支給してるの。でさ、この皆勤手当を20,000円に引き上げる代わりにね、有給で休んだ時にはこの皆勤手当を5,000円減額したいなって考えてるの。
別に1日有給で5,000円じゃなくて、2日でも3日でもとにかくその月に有給とったら5,000円マイナスってことなんだけど…。」

「…はい。」

「5,000円マイナスになったとしても、皆勤手当15,000円でさ、ほら、今までの皆勤手当よりは多くなるでしょ？だから問題ないかなって思ってるんだけど、どうかな？」


今日の問題は、

有給休暇をとった社員の皆勤手当を減額することはできるのか…？？

です。



【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】


有給休暇をとった社員の皆勤手当を減額することは、社員の年次有給休暇の取得を阻害するものと考えられますので、減額すべきではないでしょう。

労働基準法附則第136条では「使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」という訓示規定を定めています。

精皆勤手当や賞与の算定にあたって、取得した有給休暇を欠勤と同様に扱ったり、減額評価することは、法律上の労働者の権利である有給休暇の取得を抑制するものとなり、好ましいものではありません。
最終的には民事での争いとなりますが、万が一、労働者に訴えられた場合には、公序良俗に反するものとして無効と判断される場合がありますので、今回のような減額しても、以前より多い皆勤手当を支給するような場合であっても減額すべきではないと考えます（根拠：労基法第39条・労基法附則第136 条）。

社長の話を良く聞くと、社員のやる気を評価したいという気持ちがあり、一生懸命頑張ってくれている社員とやる気のない社員との差を見えるようにつけたいと思い、色々考えた末の「皆勤手当減額」だったようです。

有給休暇の意味と内容もきちんと理解していないところもあったのでその点も話し、結局、評価は賞与できちんと差をつけることにし、皆勤手当は今まで通り10,000円の支給となりました。
（もちろん、有給休暇を取っても賞与には影響ないようしっかりアドバイスしておきました！）

本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。



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目黒区、世田谷区、渋谷区、品川区、港区等をメインに日々労務問題解決中です！
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こんにちは。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

最近の天気予報で「冬並みの寒さです」というのを聞くたびに、
「今は冬じゃないの？」と思ってしまう今日この頃…。そろそろコタツが恋しい季節です。


それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第31回いってみましょう！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0031）＝＝＝＝＝＝＝＝
　「バイク通勤中の事故なんか認めない」！！労災は使うな？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝


夜、事務所で一人パソコンに向かっていると、電話が鳴りました。
「こんな時間に？？」と思いましたが出てみると、顧問先のY社の社長からでした。

「社員がバイクで帰る途中、転倒してケガをした！当社はバイク通勤は認めていないから、労災なんか認めない、『健康保険で治療しろ！』って言ってやった」
興奮気味に一気にまくしたてる社長。


一体何があったかと言うと・・・。


Y社には駐車場もなく、マイカー通勤もバイク通勤も許可していませんでした。ところが社員のK君は、こっそりバイクで通勤していたのです。そうしていたある雨の日、運悪く転倒事故を起こし社長に発覚。このような電話を掛けてきたのでありました。


さて、認めていないバイク通勤中の事故は労災にならないのでしょうか？？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

もし、K君が寄り道せず、まっすぐ家に帰る途中なら…。今回の場合も、通勤中の事故として労災（正確には通勤災害といいます）が適用されます。

通勤災害とは、労災保険法で「労働者が、就業に関し、住居と就業場所との間を、合理的な経路及び方法により往復すること。但し、業務の性質を有するもの（出張など）を除く。」と規定されており、会社がバイク通勤を認めている、いないに関わらず、通勤災害となるのです。

もし、これが「逸脱」や「中断中」の事故だということであれば、通勤災害とはなりません。
「逸脱」は、彼女の家に行こうと自分の家とはまったく関係ない所へ行く途中、「中断中」は途中でどうしてもトイレに行きたくなり、コンビニでトイレを借りている間のこと等です。

同様に、会社へ提出している経路でなくとも、「合理的な経路」であれば通勤災害となります。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

とりあえずY社長に深呼吸をさせて、

「社長、会社がバイク通勤を認めているかは労災法上関係ないことなんですよ。まっすぐ家に帰る途中なら通勤災害扱いとなりますよ…。それに、通勤災害は原則個人請求ですから、勝手に会社の判断で、健康保険で治療しろなんて言うと、あとで面倒なことになりますし…。事故の詳しい状況が分かる方を教えていただければ、こちらで調査し、書類を作成しますので、通勤災害の手続きをとりましょう…」

その後、無事（？）K君の事故は通勤災害として認定されました。
ただしY社長にはまだ納得いかないことが・・・。
そう。

「通勤費」の件です。

それはまた別の機会にご紹介します。


本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。


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こんにちは。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

今週は何とか継続のメルマガです（笑）。

メインのHP、ブログも少しずつ最近更新していますので覗いてみてください。

では、

【社会保険労務士の事件簿】第30回スタートです！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0030）＝＝＝＝＝＝＝＝
　会社に損害を与えた社員に…、「弁償しろ～！」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

今日は、顕微鏡などの精密機器を製造・販売しているＷ社のお話しです。
先日、入社２年目の社員が、会社の車を運転して、顧客先へ向かう途中、ガードレールに衝突し、車と商品の一部を破損してしまいました。

本人に事情を聞いたところ
「ここんところ忙しく、疲れていたためか、居眠り見運転をしてしまった」
と反省しきり。

ところが、社長はカンカンです！

社長から出た言葉は
「どうしてくれるんだ！ 大損害だ！ 弁償しろ～!!」
でした。

社員に車の修理費用と破損した商品の損害賠償を請求することはできるのでしょうか？？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

結論から言うと、損害賠償を請求することはできます。
しかし、被った損害の全額を請求することは適切ではありません。

雇用契約上、従業員は使用者の指示にしたがって誠実に業務を遂行する義務を負っています。今回の事故のように、居眠り運転という不注意により、会社の財産に損害を与えたことは、誠実に業務を遂行していたとは到底いえません。
よって債務不履行により、法律的には損害賠償を請求することができるでしょう…。

しかし、しかーしです！

会社は、このような危険が内在する営業活動によって利益を得ており、また、事故を起こした原因が、労働条件や会社の車両に問題があることも考えられることから、過去の判例から判断すると、『会社も損害の一部を負担すべきである』と考えます。

社員との話し合いにより、損害賠償額を決める場合は、事故歴や事故の原因、また過去に同じような前例があったかなどを踏まえたうえで、納得性のある結論を出すことをお奨めします。

ではないと。

『うちの社長、散々俺たちをコキ使っておいて、いざ何かあったら、社員に責任を押し付ける…』

なんて、悪い噂が社内に広がらないとも限りませんから…。


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こんにちは。東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

東京はだいぶ肌寒くなり、秋を通り越してしまったかのような気温が続いています。
皆さん体調など崩されていないでしょうか？これからのインフルエンザには十分気をつけてくださいね。

さて。

季節は「秋を通り越したよう」ですが、このメルマガは夏・秋・冬をも通り越そうとしていました。

なんと！5カ月ぶりのメルマガ発行です（楽しみにしていた方、ごめんなさい）。
以前のペースに戻れるようまた頑張っていきますので、お付き合いのほど、よろしくお願い致します。

では久々！【社会保険労務士の事件簿】第29回いってみましょう！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0029）＝＝＝＝＝＝＝＝
　社員が「業務研修を拒否！」、そのとき会社は・・・？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

最近「キャリア形成促進助成金」の申請をする事業主の方が増えています。
キャリア形成促進助成金とは、企業内における労働者のキャリア形成を効果的に推進するため、労働者の自発的職業能力開発を促すとともに、段階的かつ体系的な職業能力開発に取り組む事業主に対して支援することを目的に作られた助成金です。
平たくいうと、業務に関連する研修や教育訓練を行うと国からその訓練費の一部等がもらえるというものです。もちろん、申請等に必要な要件を満たすことが条件ですが・・・。

（小泉事務所では「キャリア形成促進助成金」受給申請のお手伝いをしております、複雑かつ煩雑な申請は弊所へ任せ、研修や本業に取り組まれてはいかがですか？？）


今日のお話しは、キャリア形成促進助成金の申請も考えている印刷会社のＣ経理部長からのご質問によるものです。

Ｃ部長が部下のＮさん に、業務に関する研修（簿記研修）を受講するよう命じたところ、
Ｎさんは、
「そんな研修行かなくとも大丈夫です！」
と受講を拒否したというのです。これを聞いたＣ部長は カンカンです。
 Ｃ部長は、
「再度、業務命令という形で受講を命じる！」
「それでも受講しないようなら懲戒処分する！」
と息巻いています。
さて、会社は社員に対し業務に関する研修を受けさせることを強制できるのでしょうか？
また、それでも社員が拒否した場合には、業務命令違反として懲戒処分を行うことができるのでしょうか??

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

就業規則などで“社員は会社が指示する研修等を受講しなければならない”という定めを設けている場合は、規定を根拠に受講を業務命令とすることができるでしょう。
それでも拒否するような場合については、業務命令違反として懲戒処分を行うことも可能です。ただし、いきなり懲戒処分とするのではなく、研修の内容やその必要性、期間、場所などについて充分に説明するとともに、社員が拒否する理由を聞いたうえで判断することが重要です。


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東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

今日は［号外］版も発行です。

というのも、弊所主催による「助成金活用セミナー」のご案内です。


┏  ★ Ｗ得！ 採用・育成プラス助成金活用セミナー開催のお知らせ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

• 平成21年5月12日（火）18:00～20：00
• 中央区京橋区民館　洋室２号（中央区京橋二丁目6番7号）
• Ｗ得！採用・育成プラス助成金活用セミナー　～不況に打ち勝つ！採用・育成術を公開～
• 「採用」「育成」「助成金」をテーマに、日本初、人材紹介会社（株式会社ハーモニーレジデンス）、人材育成研修会社（株式会社エレメンツリンク）、社会保険労務士事務所（社会保険労務士 小泉事務所）による共同セミナーを開催します。多くの企業が抱える共通の問題である「採用・育成・人事制度」につき国の助成金制度を上手に活用して解決する方法をご提案します。人事担当者様、経営陣のみなさまの「人財」に関する悩みを、トータルにワンストップで解決できる情報を盛りだくさん、豊富な成功事例とともにご提供いたします。
• お申込み方法　下記のURLよりお申し込みください。
  

　　  　　　　http://www.jinzaijoho.jp/jyoseikin_seminor.html


┏  ★ 社会保険労務士 小泉事務所　ビジネスパートナーのご紹介
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　今回ご案内いたしましたセミナーを共同主催するビジネスパートナーをご紹介いたします。

　　人材育成・経営・ITコンサルティング、Web構築
　　　株式会社　エレメンツリンク

　　母子家庭の母等の人材紹介
　　　株式会社　ハーモニーレジデンス

　　社会保険労務士 小泉事務所が信頼しているビジネスパートナーです。
　　各社の詳しい業務案内は、上記ホームページをご覧ください。
　　仕事のご依頼は、弊所へご連絡いただくとスムーズです。


　

こんにちは、東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。
実はメルマガ、約3ヵ月ぶりの発行です。（楽しみにしていた方、ごめんなさい）

皆さん、ゴールデンウィークはいかがでしたか？
のんびりされた方も、仕事ずくしだった方も、今日からまた頑張りましょう。

では久々、【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！　第28号です。


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0028）＝＝＝＝＝＝＝
　２つの会社で働いている従業員への割増賃金・・・？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

『２つの会社で働いている従業員への割増賃金の払い方？？』というお話しです。

先日、テレビのニュースで、

「ゴールデンウィークのご予定は？」

「このゴールデン中はアルバイトします」

というサラリーマンのインタビューを見ました。

今日のお話しは、顧問先でガソリンスタンドを経営しているＦ社の社長さんからのご質問です。

社長：「当社にＧ君というアルバイトがいます。Ｇ君は昼間は会社員、夜と休日に当社でアルバイトをしていますが、先日あるホームページを見ていたところ、「複数の会社で働いている場合にも労働時間が通算され、１日８時間を超えた場合には割増賃金の支払いが必要になる」という記事が載っていました。当社ではＧ君に対し、割増賃金を支払う必要があるのでしょうか？　なお、Ｇ君は学生時代から当社でアルバイトをしており、今の会社に入ったのはうちより後になります」


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

確かに、複数の事業場で就労した場合には労働時間を通算して考えます。

したがって、質問にあるＧ君が、他社で８時間働いた後に、御社で３時間働いたとすると、この３時間については法定時間外労働となり、２５％増の割増賃金を支払わなければならないでしょう。

しかし、しかしです。
このような労働時間の通算による割増賃金の支払い義務は、８時間を超えた勤務先が支払うものとなるわけではなく、先に労働契約を結んだ事業主が優先され、後から労働契約を結んだ事業主が割増賃金を支払うことになります。よって、Ｇ君が昼間８時間働いた後に御社で３時間働くと、この分の割増賃金は、昼間勤務する会社が支払わなければならないことになります。

Ｇ君が昼間お勤めの会社に言えるかどうかは別ですが・・・。

久々のお付き合い、ありがとうございました。


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こちらもどうぞ　　社会保険労務士の事件簿［ブログ版］　　人事労務ニュース

こんにちは、東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。
先日電車のなかで、上司とその部下らしき方が、
「今年も残すところあと11カ月となりましたねぇ～」という会話をしていました。

　『　？　？　？　』

それだけ多忙で？　月日が流れるのが早いという意味でしょうが・・・。（笑）

ということで、あっと言う間の２月ですが、本日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！第27号です。

ちなみに今日は午後配信！
月はじめは朝礼をやる企業が多く、あまり読んでもらえないためです。笑

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0027）＝＝＝＝＝＝＝
　退職が決まっている社員から有給休暇の申請が・・・
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

今日のお話しは、東京都品川区で物流関係の会社を立ち上げたばかりのＳ社長さんからのご質問です。

Ｓ社長
「退職間際の社員から、残っている有給休暇を退職日までの勤務日に充てたいと言われました。業務の引き継ぎもあり困っています。このような有給休暇の請求は拒むことができるのでしょうか？」

また、「消化しきれなかった有給休暇を買い上げることはできるのでしょうか？」


【社会保険労務士小泉事務所がお答えします！】

退職間際の社員からの休暇請求は拒否できるの？
有給休暇は労働者の権利です。原則、退職間際の有給休暇の申請に対しても拒むことはできません。業務の引継ぎなどの問題がある場合には、退職日を遅らせてもらうなど、退職する労働者とよく話し合っていただくしかありません。

また、

「消化しきれなかった有給休暇を買い上げることはできますか？」とのことですが、

原則として有給休暇を買い上げることはできません。有給休暇付与の目的が、日頃の業務から離れて従業員を休ませることですので、有給休暇を買い上げる代わりに休めなくなってしまっては意味がないからです。

なお、原則と書いたのには意味があり、従業員が退職する際に残した年次有給休暇を買い上げることは、退職後には年次有給休暇の権利を行使することができないことから、差し支えないものと考えるからです。

ですので、今回のようなケースでは、残っている有給休暇の買い上げなども含めて話し合ってはいかがでしょうか？

本日もお付き合いいただきありがとうございました。


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　Ｍ＆Ａ、海外ビジネス、知財、技術支援等など、
　企業の皆様をはじめ、個人の方から様々な相談が舞い込んできます。

　そこで、弊所では、以下の方々とネットワークづくりを進めています。

　★★ 銀座ビジネスネットワーク ★★　
　　中堅・中小企業のＭ＆Ａ・ 仲介
　　　財務アドバイザー　代表　君砂英雄さん
　　　中央区銀座6-6-1銀座風月堂ビル5Ｆ TEL 03-5537-6045
　　　http://za-kimisuna.b-info.jp/

　　中国企業のビジネスマッチング
　　　ＢＶＡ株式会社さん
　　　中央区日本橋茅場町3-13-3第2ヒロタビル　TEL 03-6808-1928
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　　　誠優総合法律事務所　炭本正二さん
　　　千代田区隼町2番18号　半蔵門浅井ビル603　TEL 03-3221-1481
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　　社会保険労務士の事件簿［ブログ版］　　人事労務ニュース

おはようございます。東京都目黒区の社会保険労務士小泉事務所です。
1月7日以来の配信となってしまいましたが、体調を崩したわけでも、ただのさぼりでもなく、雇用・能力開発機構が行っている求職者向け公共職業訓練の講師などを行っていました。

今年2回目のメルマガ配信が「言い訳」からとなりましたが、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！
ちなみに今日は「早期退職優遇制度」に関するお話しです。

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0026）＝＝＝＝＝＝＝
　早期退職優遇制度を設けようかと検討しているのですが・・・
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今日のお話しは、東京都目黒区、弊所のご近所さんで不動産業を経営するＹ社の社長さんからのご質問によるものです。

Ｙ社長
「早期退職優遇制度を設けようかと検討していますが、辞めて欲しいスタッフが残り、残って欲しいスタッフが退職を希望してきたらと考えると、制度の導入に踏み切れません。何か良い方法はあるのでしょうか？」

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
まず最初に、早期退職優遇制度とはについてですが、早期退職優遇制度とは、会社が人員整理のため、退職金などの積み増しを条件に退職希望者を募る制度のことです。

早期退職優遇制度と会社の同意について
早期退職優遇制度を設けた場合、どうしても避けられない問題があります。
それは、会社にとって必要な人財が手を挙げてしまう可能性があるという問題です。
そこで、対策としては「早期退職優遇制度に会社が退職を承諾した者」という要件を設ける方法が考えられます。会社は「早期退職優遇制度を設け、制度を周知」、「退職申し込みの誘引を行います」
そして「社員からの応募を退職の申し込みと捉え」、「会社の承諾によって退職を認める社員、認めない社員を選別する」という流れになります。

ただし、退職の申し込みを（応募）したにもかかわらず、その申し込みを拒否された社員は不満に思うかもしれません。なかには「退職の自由の制限だぁ！」などと訴えてくる社員もいるかもしれません。しかし、これに関して判例では「労働者には、積み増しの退職金を受けずにいつでも退職する道が残されているので、退職の自由を制限されるものではない」（Ｈ3.12.24 東京地裁）との見解が示されています。

本日もお付き合いいただきありがとうございました。

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少し遅いですが、新年あけましておめでとうございます。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士、小泉事務所です。
今日は、新年一発目のメルマガですので、「走りながら考える?!」というお話しを・・・。
ちなみに社会保険労務士小泉事務所、1月3日より走り出してしまいました。どうやら最近、、、ワーカホリックぎみのようです。（笑）

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！



＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0025）＝＝＝＝＝＝＝
　走りながら考えます・・・？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
あなたは何かをやろうとする時、

　「考えてから走りますか？」

　「走りながら考えますか？」

　それとも「走ってから考えますか？」

私は「走りながら考える」を選択します。
なぜなら、多少無謀なところもありますが、まず、走りだしてみなければ何事も始まらないし、目標にも近づけないと思うからです。このメルマガもそうです。少しでもできることからスタートしたいという思いで書き続けています。
あくまでも私の考えですが、「考えてから走る」というのは慎重な反面、手遅れになる可能性があると思います。「走ってから考える」は早合点で失敗する可能性があります。また、選択肢には入れませんでしたが、「考えて走らない」というのは論外。最初から諦めてしまっては何事も達成できないのではないでしょうか。

ですので、今年も「走りながら考える」で突き進んでいきます。「100 年に一度の金融危機」などと言われてスタートした2009年ですが、「100年に一度のビジネスチャンス」と捉え、既に走りだしている方もいます。まず走りだし、状況を判断し、軌道修正してはいかがでしょうか。

　本日もお付き合いいただきありがとうございました。
　本年も社会保険労務士小泉事務所をよろしくお願い申し上げます。

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おはようございます。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士、小泉正典です。
本日が仕事納めでしょうか・・・？

今年はカレンダーも良く、明日から9連休という方も多いかと思います。

さて、今年は小泉にとって大きな『変化』の年でした。
15年間勤めた世田谷区の社会保険労務士事務所を5月20日に退職し、6月1日には開業。突っ走るだけ突っ走った一年でした。
時間だけなら2年分は仕事したかもしれません。
しかし・・・、まだまだ息切れなどはしていません。お仕事はジャンジャン受付中です。

お急ぎの案件もお問合せください。
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では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！（といっても、今日はお礼と感謝、感謝です）


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0024）＝＝＝＝＝＝＝
　感謝しかありません。感謝しか・・・
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

このメルマガ、社会保険労務士の事件簿の読者の皆様、本年はお付き合いいただきありがとうございました。読んで楽しい、少しはタメになる、小ネタに使えることを日々心掛け配信してきました。
じっくり読んでいただいている方も、お付き合いで登録だけしている方も本当にありがとうございました。

年が明けてもこのメルマガは続きます。来年はメルマガ大賞狙います。笑
是非、引き続きよろしくお願い申し上げます。

また、開業間もない小泉事務所にお仕事のご依頼をくださった社長様、人事総務担当者様、このメルマガをきっかけにお会いできた方々、ビジネスパートナーの皆様、本当に感謝しかありません。
今年一年ありがとうございました。

最後に、弊所ホームページのご挨拶でも書かせていただいておりますが、社会保険労務士 小泉事務所は、「人と人とのつながりを大切にしたい」、そんな思いで日々の業務に取り組んでいます。

どうぞ来年も、社会保険労務士 小泉事務所をよろしくお願い申し上げます。
では、みなさん、良いお年をお迎えくださいませ・・・。

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こんにちは、クリスマスにも失礼します。東京都目黒区中目黒の社労士 小泉事務所です。
書き出しの意味が分からない方は、昨日のメルマガから読んでくださいね。
バックナンバーはこちらからでもお取り寄せできます。
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今日も、来年ではなく、再来年（平成22年）のお話し、昨日の続きです。
では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！

＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0023）＝＝＝＝＝＝＝
 来年ではなく、再来年（平成22年）、労働基準法が変わります！その２
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

先日、顧問先であるＹ社の社長さんから、「労働基準法の改正予定について教えて」というご質問がありましたので、お答えいたします。

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！その２】
平成22年4月1日　労働基準法が改正されます。
長時間労働の抑制、労働者の健康確保やワークライフバランスの推進などを目的とする労働基準法の一部を改正する法律（平成20年法律第89号）が平成20年12月12日に公布され、平成22年4月1日から施行されます。
主な改正点は、（昨日の続きですが、今日は少し難しいです）

3.企業規模にかかわらず、割増賃金引上げなどの努力義務が労使に課されます。
「時間外労働の限度基準」（平成10年労働省告示第154号：限度基準告示）により、1か月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労使協定を締結する必要がありますが、新たに、特別条項付きの時間外労使協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めること、割増率は法定の割増賃金率（25％）を超える率とするように努めること、月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること、が必要となります。

4.企業規模にかかわらず、年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。
現行では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。なお、年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。なお、労働者が日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。

本日もお付き合いいただきありがとうございました。
遅くなりましたが、どうぞ良いクリスマスを・・・、今日も残業しないで早く帰ってくださいね。

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こんにちは、クリスマスイブに失礼します。今年のお仕事もあと数日といったところでしょうか。
社会保険労務士 小泉事務所はまだまだ頑張りますが・・・

今日は、「来年ではなく、再来年（平成22年）」のお話しです。

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0022）＝＝＝＝＝＝＝
◆ 来年ではなく、再来年（平成22年）、労働基準法が変わります！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

先日、顧問先であるＹ社の社長さんから、「労働基準法の改正予定について教えて」というご質問がありましたので、お答えします。


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

～　平成22年4月1日　労働基準法が変わる　～

長時間労働の抑制、労働者の健康確保やワークライフバランスの推進などを目的とする「労働基準法の一部を改正する法律」（法律第89号）が、平成20年12月12日に公布され、平成22年4月1日から施行されます。


主な改正点は、

1.改正法第37条第1項、第138条
時間外労働の割増賃金率が引き上げられ、1か月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の25％から50％に引き上げられます。
なお、中小企業においては、当分の間（施行から3年経過後に改めて検討）、適用が猶予されるようです。


2.改正法第37条第3項
労使協定を締結することにより、1か月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（25％から50％に引き上げた差の25％分）の割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与することができます。ただし、労働者がこの有給休暇を取得した場合でも、現行の25％の割増賃金の支払は必要ですのでご注意ください。なお、有休の与え方などの詳細については、改正法の施行までに定められるとのことです。

たとえば、
時間外労働を月76時間行った場合、月60時間を超える16時間分の割増賃金の引上げ分25％（50％－25％）の支払いに代えての有給休暇付与が可能です。

16時間×0.25＝4時間分の有給休暇を付与。ただし、76時間×1.25の賃金の支払は必要です。


まだまだありますが、長くなりそうなので今日はここまでです。
クリスマスにつづく、かも・・・？


本日もお付き合いいただきありがとうございました。
今日は残業しないで早く帰ってくださいね。法改正もあることですし・・・


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こんにちは、月曜日のランチ時に失礼します。
今年も残り2週間、ラストスパートに入った社会保険労務士 小泉事務所です。

今日のメルマガは、年末を控え、「今年のよごれは今年のうちに」というCMもありますが、おそうじに関するお話しです。

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0021）＝＝＝＝＝＝＝
◆ 奉仕活動（おそうじ）の時間も労働時間？？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

今日は、自宅のご近所さんで、懇意にさせていただいている不動産会社のＧ社長さんからのご相談です。


Ｇ社長
『当社では、企業のイメージアップや住民との融和を図るため、会社の向かいにある神社の清掃活動を毎週木曜日の朝（始業前30分間）に行っていますが、一部の社員から「この清掃活動は業務命令にもとづくものであり、労働にあたるのではないか？」「だとすれば、この分の賃金が支払われないのは違法だ！」という申し出がありました』
『当社としては、この活動はボランティアであり、業務ではないと考えています。社員が言っていることは正しいのでしょうか？』


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
行っている奉仕活動が企業の営業政策上の一環として行われるものであり、社員に対し、清掃活動へ参加を強制、または、参加しないことで評価を下げるような暗黙の指示があるようであれば、労働時間に該当することになりそうです。よって、賃金の支払いが必要となるでしょう。

先程、社長は企業のイメージアップのためと言われていましたので、これを単なるボランティア（奉仕活動）と位置づけてしまうには少し無理があるかと思います。強制なし、自由参加を前提とすれば、判断も変わるかと思いますが・・・。


本日もお付き合いいただきありがとうございました。
年末のおそうじはお早めに！！　笑


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おはようございます。東京都目黒区の社会保険労務士 小泉事務所です。
早いもので今年も残り1ヵ月、師走です。忙しすぎて体調など崩されないようにしてくださいね。

今日のメルマガは、11月29日に小泉事務所のブログ［社会保険労務士の事件簿：従業員の昼食代？！］つながりのお話しです。

というのも、このブログを読んだ読者さんから、「昼食代は分かったから、これから忘年会シーズンだし、飲食代についても教えて」というメールをいただきました。


では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0020）＝＝＝＝＝＝＝
◆ 飲食代は経費？？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「5,000円以下の飲食費は交際費にならないと聞きました」
「これは、一人当たり5,000円までの飲食費は経費になるということでしょうか？」


【なぜか、社会保険労務士の小泉事務所がお答えします！】

平成18年度税制改正により、法人税法のルールが変更され、交際費のうち1人あたり5,000円以下の飲食費については、交際費課税の対象から外れました。

一人当たり5,000円までの一定の要件に該当する飲食費であれば、法人税法上、全額が経費として認められるようです。なお、1円でも超えた場合には、全額が「通常の交際費」扱いになります。

なお、飲食費にかかる領収書などの書類を適切に（年月日、参加者、飲食店名等を記入して）保存しておく必要がありますのでご注意ください。


社会保険労務士という仕事をしていると、経営者の方や担当者の方から、いろいろな質問を受けることがあります。税務であったり、相続だったりと、日々勉強です。助けていただける他士業パートナーさん募集しています。

　
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本日もお付き合いいただきありがとうございました。
次回は、社労士らしい記事をお約束します。


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一昨日は「勤労感謝の日」ということで、3連休だった方も多いかと思います。みなさんはどのような休日を過ごされましたか？

勤労感謝の日とは「勤労を尊び、生産の豊かなことを祝い、国民が互いに感謝しあう日」という趣旨により、昭和23年（1948年）に制定された国民の祝日のひとつだそうです。ちなみに、同日は「Jリーグの日」「いいふみの日」でもありました。

ということで・・・、
今日は休日つながりのお話しを少々、『休日』と『休暇』の違いについてです。

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0019）＝＝＝＝＝＝＝
◆ 『休日』と『休暇』の違いについて
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

前回のメルマガで「年次有給休暇中の社員を呼び出すことはできるの？」という記事を書きましたが、ペンネーム：みかんさんから、「『休日』と『休暇』の違いについてもう少し詳しく知りたい」というご要望がありましたので、今日は『休日』と『休暇』の違いに関するうんちくです。


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

『休日』と『休暇』の違い？！
普段何気なく使っている言葉ですが、この両者の違いご存知ですか？

休日とは
休日とは「労働義務のない日」のことを言います。労基法第35条では「使用者は労働者に毎週最低１日、週休制をとれない場合は４週間に４日以上の休日を与えなければならない」と定めています。また、会社の就業規則などで、国民の祝日、年末年始休暇、夏季休暇、会社創立記念日などを休日として定義していれば、ここで言う休日ということになります。

休暇とは
「労働義務のある日」に休むことを休暇と言います。一般的に、休暇には法定休暇と任意休暇があり、法定休暇には、労基法に定められている有給休暇や育児・介護休業法に基づいて与えなくてはならない育児・介護休暇、女性の産前産後休暇、生理休暇があります。また、任意休暇の例としては、本人や親族の冠婚葬祭などの時に与える特別休暇などがあります。

社会保険労務士小泉事務所では、就業規則、賃金規程、退職金規程の作成、見直し・運用、また、法解釈などに関するご相談等を受付けています。

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さて、今日のお話しです。
いきなり本題に入りますが、いつも前置きが長いというご意見がありましたので・・・笑

今日は『休暇中の社員を呼び出したい！』というお話しです。

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0018）＝＝＝＝＝＝＝
◆休暇中の社員を呼び出すことは可能か？？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

あるＩＴ系企業での出来事です。
技術担当者が休暇中にサーバーが突然ダウンしてしまったとのことです。慌てた社長は、休暇中の社員を呼び出そうとしましたが・・・、担当者からの回答は、「無理です」「今日は行けません！」でした。

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
一旦、有給休暇を与えた以上、有休中の社員を強制的に呼び出すことはできません。
本人が同意している場合は別ですが、その場合には、その日の有休を取り消し、改めて有給休暇を与えるべきだと思います。

また、似たようなケースでのトラブルですが、「休日や休暇中であっても業務連絡を入れなさい」という会社があります。しかし、休暇や休日とは、労働義務が免除された日（休暇）、労働義務がない日（休日）のことです。いずれの場合も労働者は、使用者に労務を提供する義務を負っていない日ということになります。ですので、休暇中や休日に会社への業務連絡を課すという会社の行為は、労働契約違反または違法な行為と判断されかねませんのでご注意ください（医師などの特別な職業を除く）。

社会保険労務士小泉事務所では、就業規則、賃金規程、退職金規程の作成、見直し、法解釈などに関するご相談等を受付けています。

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おはようございます。東京都目黒区の社会保険労務士、小泉事務所です。
3連休はいかがお過ごしでしたか？
東京は穏やかで、絶好の行楽日和でした。

さて、今日のお話しですが・・・、

連休初日（平成20年11月1日）に、【『つぶれない企業教えて』だそうです。】というブログ記事を書きましたが、
東京都品川区のＦ社長さんから、またまたご質問をいただきましたので、お答えしたいと思います。

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


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末長いお付き合いをよろしくお願い申し上げます。


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0017）＝＝＝＝＝＝＝
◆中途採用者への内定取消は可能か？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「中途採用者への内定取消は可能か？」（東京都品川区のＦ社長さんより）

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
結論から言えば、既に使用者と労働者の間に労働契約が成立したものと考えられますので、労働基準法第20条による解雇予告の手続きが必要となりそうです。

まず、採用の取消しと解雇についてですが、論点となるのは、採用通知が労働契約の成立となるかどうかということです。行政解釈では、「単に採用を通知したのみではなく、労働者の労務提供の意思確認をしたうえで、赴任日、就業場所、初任給などを通知した場合には、労働契約がその時点で有効に成立したものとする」としています。

と言うのも、内定者にしてみれば、就職先が見つかったことで、その後の求職活動を打ち切る可能性が充分あるわけです。そういった面を考えれば、当然のことだと言えます。昭和27.5.27基発15（採用通知後における取消）

《通知後の採用取消しの判断基準》
労働協約や就業規則の採用に関する定め、従来の慣例、個々の具体的な事情や採用通知の文言などにより総合的に判断することになりますが、一般的には、次のように取り扱われています。

1. 採用通知書に赴任日や初任給などの記載がなく、単に採用のみを通知した場合は、従来の慣例等から判断
2. 採用通知書に赴任日を明示して通知した場合は、一般的には採用通知が発せられた日に労働契約が成立したとみなされるが、従来の慣例等を勘案して判断
3. 採用通知に、雇用契約の日を明示して通知した場合は、その日に雇用契約が有効に成立しているものとみなされ、通知日以後、赴任前であっても採用の取消しは解雇とされる
   

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おはようございます。東京都目黒区の社会保険労務士、小泉事務所です。
昨日、はじめての試みで19：30頃にメルマガ（ファイルナンバー15）を配信したところ、早速ご質問をいただきましたので、すぐにご回答しないと気になって気になって仕方のない、せっかち小泉です。笑

なお、今日のタイトル通り、「ＡＭ9：00過ぎにこのメルマガを読んだら、あなたも遅刻かもしれませんね・・・」

ご質問の内容はというと、
『でっ、社員の遅刻を抑制するには、何か良い方法はあるの？？』
（東京都品川区のＦ社長さんより）

では、今日も【社会保険労務士の事件簿】いってみましょう！


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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0016）＝＝＝＝＝＝＝
◆ファイルナンバー0015『10分遅刻で半日欠勤扱い？！「それって、ひどくないですか～」』につづく、
　『遅刻常習犯を戒める方法・・・』
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

今日は、昨日のメルマガ「10分遅刻したら半日欠勤扱い」の続きで、東京都品川区のＦ社長さんのご質問にお答えします。

「社員の遅刻を抑制するには、何か良い方法はあるの？？」

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
1.遅刻分の給与を減額する　昨日ご説明したノーワークノーペイの原則に従った賃金カットです。
2.賞与などを減らす　服務態度、勤務態度などの評価項目を設け、マイナス査定する。なお、この場合、制裁として賞与を減額すると、労働基準法による制限がかかりますので、あくまでも「賞与におけるマイナス査定」です。
3.精勤手当・皆勤手当を支給しない　精勤手当や皆勤手当は、遅刻や早退をしない、欠勤をしないなどの一定の要件を満たした場合に支給する手当というのが一般的です。ですので、これを利用して、「遅刻をしたらこれらの手当は支給されないですよ」という方法で遅刻を抑制する方法です。ただし、あまりに額が大きいと社員にとってはかなりの痛手となってしまいかねませんので、ご注意ください。
4.昇給・昇格における人事考課の査定をマイナス査定　賞与と同じ考え方です。「服務態度の評価が悪いので、昇給しません」というやり方です。就業規則に昇給者の欠格事由として定めると良いでしょう。

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こんばんは、東京都目黒区の社会保険労務士、小泉事務所です。
この時間にメルマガを配信するのははじめてです。

10月も残すところ2日です。本当に月日の流れって早いですね！
ところで、今日は「ビデオ記念日」らしいです・・・（？）
実は、これが書きたくて、慌てて配信しました。笑

1969（昭和44）年のこの日、ソニーと松下電器が同時に家庭用ＶＴＲ（ビデオテープレコーダー）を発表したそうです。ソニーがベータマックス方式、松下がＶＨＳ方式、そして、今はブルーレイと・・・、月日の流れも早いですが、技術の進歩も凄まじいものがありますね。

前置き（得意のうんちく）が長くなりましたが、
では、今日も【社会保険労務士の事件簿】にお付き合いください。

今日のお話しは、ビデオ記念日にちなんで、レンタルビデオ店を複数店舗経営するＹ社の社長さんからのご質問にお答えするものです。

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0015）＝＝＝＝＝＝＝
◆10分遅刻で、半日欠勤扱い～？！ 「それってひどくないですか～」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今日は、「10分遅刻したら、半日欠勤扱い」というお話しです。
東京都世田谷区でレンタルビデオ店を経営するＹ社では、スタッフが少しでも遅刻すると、その日は半日分の賃金をカット（控除）していました。

そんなある日、頻繁に遅刻するスタッフが「遅刻は反省していますが、半日分も賃金をカットするのは違法じゃないですか？」という反論があったそうです。

当社のように「少しでも遅刻したら、半日分の賃金カット」をすることは違法なのでしょうか？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
まずは、ノーワークノーペイの原則です。賃金は労務の対象として支払われるものですので、遅刻し労務の提供がなかった時間帯については賃金を支払わなくても問題ありません。30分遅刻したら、0.5時間分の賃金をカットすることはＯＫです。

では、遅刻30分を半日欠勤とみなすことはどうかというと・・・、

結論から言うと、遅刻による賃金カットではなく、「減給の制裁」として賃金カットを行うことはできます。就業規則なんかに「減給の制裁」という定めがあると思いますので、まずはご確認ください。

ただし、ただしです。この減給の制裁を行うためには、
1.その方法を就業規則に定めておくこと
2.減給できる範囲は一事案に対し平均賃金の半日分以下であること
3.複数の事案について行うときは、その賃金支払期間における賃金総額の10分の1以下であること
などの要件がありますのでご注意ください。

なお、よくある質問ですが、最初に説明したノーワークノーペイの原則と減給の制裁は別物です。1時間遅刻したスタッフに1時間分の賃金を控除したうえで、半日分の賃金カットという「減給の制裁」を加えることも可能です。ただ、ちょっとやりすぎのような気もいたしますが・・・。


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おはようございます。東京都目黒区の社会保険労務士、小泉事務所です。
前回の13号を3週間ぶりに発行したかと思えば、一週間も経たないうちに14号の発行です。
「計画性がないのか？」と思われてしまいそうですが、何か良いネタを仕入れると、すぐにでも皆さんにお伝えしたくなってしまう小泉の性格と思って、本日もお付き合いください。

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では、今日も【社会保険労務士の事件簿 第14号】、いってみましょう！

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0014）＝＝＝＝＝＝＝
◆それって労災？？ 【芸能人・タレント編】
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今日は、芸能人やタレントさんが仕事中にケガをした場合、“労災”となるのか？というお話しです。
芸能プロダクションに勤務している友人がいますが、その友人からの質問でした。「うちのタレントが、撮影現場でケガをしたら、労災って使えるの？」

また、「所属するプロダクションを退職（このように書くと誤解があるかもしれませんが・・・）したら、“失業給付”を受けることができるの？ 」

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
まず、労災や雇用保険の適用があるかどうかの前に考えなければならないことがあります。それは、芸能人、タレントさんの“労働者性”という問題です。なぜなら、芸能人、タレントさんが労働者と認められなければ、労災や雇用保険の適用うんぬんという話しは出てこないからです。

では、芸能人は労働者なのでしょうか？？

行政解釈（S63.7.30 基収第355号）では、次のようになっています。『いわゆる芸能タレントの労働者性については、次のいずれにも該当する場合には、労基法第9条に定める労働者ではないと判断されます。

1.当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸能性、人気など、当人の個性が重要な要素となっていること
2.当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではないこと
3.リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクションとの関係では時間的に拘束されることがないこと
4.契約形態が雇用契約ではないこと
つまり、逆の事になりますが、上記のことにひとつでも該当すれば、労働者性があるということになりそうです。

しかし・・・、
1.自分の代わりになる人がいて、2.時給や日給制で、3.プロダクションへ9時に出社して5時に退社する、そして、4.雇用契約を結んでいる芸能人、タレントさんなんていないですよね？
ですから・・・、芸能人やタレントさんは労働者とは認められず、仕事中（撮影中）にケガをしても労災の適用は受けられません。また、退職しても失業給付なんて受けられないということになります（絶対とは言えないですが・・・）。

社会保険労務士小泉事務所では、労働保険（労災保険・雇用保険）に関する手続きのお手伝い、ご相談、事務処理や提出代行を行っています。

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こんにちは。東京都目黒区の社会保険労務士、小泉事務所です。
週末の金曜日、目黒区はとても爽やかなお天気です。

創刊以来、週一ペースでこのメルマガを発行していましたが、今回の13号は、約3週間ぶりの発行となってしまいました。大変ありがたいことで、最近の小泉事務所は、新規のお客様からのお問合せが多く、少々立て込んでおります。また、このメルマガを通じてお仕事をお手伝いさせていただいた方もおりますので、皆様もお気軽にお問合せください。社会保険労務士小泉事務所が、御社を全力でサポートさせていただきます。

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では、久々ですが、【社会保険労務士の事件簿 第13号】、いってみましょう！

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0013）＝＝＝＝＝＝＝
◆休憩時間はとっくに過ぎているぞ！！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ちょうどお昼ですので、タイムリーなお話しになりました。

【休憩時間はとっくに過ぎているぞ！！】
当社は、東京都目黒区で広告代理業を営んでいます。従業員数は14名です。最近、一部の社員が、昼食時（休憩時間中）に外出し、休憩時間（13：00）を過ぎても戻らないことがしばしばあります。もちろん、昼食をとるための外出は制限していませんし、これからも制限しようとは考えていません。
しかし・・・、
このような一部の社員がいるために、少なからず午後の仕事に悪影響が生じていることは事実です。

そこで、このような社員に注意を促す意味で、就業規則を変更し、昼食をとるためであっても、上司の許可を受けた上で外出を認めることにしようかと考えています。法律上、このような外出許可制をとることは問題ありませんでしょうか？

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
労働基準法第34条第3項においては、「使用者は休憩時間を自由に利用させなければならない」と規定しています。また、休憩時間の意味は、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間で、作業に従事しない単なる手待時間であってもならないとされています（昭22.9.13 基発第17）。
ですが、一方で、休憩時間も拘束時間の一部であり、使用者がその業務の管理を行うために、ある程度の制約を設けることが認められています。

行政解釈においては、休憩時間中の外出の許可制について、「自由に休息し得る場合においては必ずしも違法にはならない」（昭23.10.30 基発1575）としており、また、休憩時間の自由利用の意義について「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損わない限り差し支えない」としています。

従って、上司の許可を受けさせること、または届出をさせることについて、就業規則中に定めを設けることは、休憩の目的を損なわない限り違法ではありません。

ただし・・・、
外出許可を受けにきた社員に「外出の目的は食事しか認めませんよ」というような制限をすることは、休憩時間の自由利用の原則に違反しますので、ご注意ください。あくまでも、社員に「休憩時間は13時まで」ということを再認識させる程度の許可制として運用されてはいかがでしょうか。

社会保険労務士小泉事務所では、労働基準法の解釈、職場でのルールづくり、就業規則の見直しなどに関するご相談を受付中です。

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では、3週間ぶりのお付き合い、ありがとうございました。

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★★ジャグラBBインターネット放送に出演しています。
印刷業界団体であるジャグラ（社団法人日本グラフィックサービス工業会）が運営するインターネット放送・Webラーニングサイト【ジャグラBB】の人事労務トラブル110番に出演中、2008年7月10日より公開となっています。
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平成20年9月分保険料より厚生年金保険料率が変更となっています。今月（10月支払い給与）の給与計算時にはご注意ください。

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おはようございます。
東京都目黒区の社会保険労務士 小泉事務所です。
このメルマガ【社会保険労務士の事件簿】ですが、ついに読者数100名を達成できそうです。ビジネス関連のメルマガで、12号にして読者数100名というのは「早いのか？それとも異常に遅いのか？」は、正直分かりません。ただ、100名の方が読んでくれていると思うと、嬉しい限り、発行する側も気合いが入ります。ご登録いただいている皆様、本当にありがとうございます。感謝です。そして、これからもよろしくお願いします。

ということで、気合も入ったところで今週もスタートです。

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0012）＝＝＝＝
◆来年５月にスタートする裁判員制度、社員が裁判員に選ばれてしまったら・・・？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
当社は、目黒区でWeb制作、通訳、翻訳等の仕事をしています。従業員数は18名です。最近テレビや新聞でよく耳にする『裁判員制度』に関する質問なのですが、もし当社の社員が裁判員に選ばれてしまった場合、必ず休暇を与えなければならないのでしょうか？ 拒否すること（拒否させること）はできるのでしょうか？ 何か罰則はあるのでしょうか？ また、有給、無給についても教えてください。

【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】
社員が裁判員に選ばれた場合ですが、休暇を与えないと労働基準法第７条（公民権行使の保障）に違反します。調査票や質問票で、仕事を理由とした辞退希望は出せるようですが、社員本人の職務が、その当人以外では難しいなど裁判所が認めた場合のみで、単に仕事が忙しい等の理由では認められないようです。

裁判員又は候補者に選ばれておきながら、正当な理由がないまま裁判所へ行かなかった場合は10万円以下の過料が本人に課せられることがあります。

また、裁判員としての職務を行うために休暇をとったことに対して、また、裁判員をしたことを理由に解雇やその他不利益な扱いをすることは、裁判員法第100条（不利益取扱いの禁止）に違反します。もちろん客観的合理的な理由がないので、労働契約法第16条にも違反することとなるでしょう。

最後に、休暇をとった際の有給・無給の判断ですが、これはそれぞれの事業所に委ねられています。

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ジャグラBBインターネット放送に出演しています。
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おはようございます。
東京都目黒区の社会保険労務士 小泉事務所です。
今日は年金に関するお話です。

というのも、先日、このメルマガを読んでくれている友人から「へえ～社労士って労務問題の専門家なんだ？！」という感想をいただきました。
確かに間違いではありませんが、社労士の「社」は、社会保険の「社」。
社労士の仕事には健康保険や国民年金・厚生年金保険などの社会保険に関する相談・手続きもあります。

ということで、今日は友人に、そして皆様に、より社会保険労務士の仕事を知ってもらうために、年金に関するお話です。

では、本日もいってみましょう！


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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0011）＝＝＝＝
 ◆社労士の「社」は社会保険の「社」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

【事例：Ｎさんからのご質問】

私は、大学卒業後20年間勤めた東京都目黒区の会社を退職し、44歳で独立・開業しました。サラリーマン時代は厚生年金保険に加入、独立前の2年間は妻の被扶養者となり、独立した44歳以後は国民年金に加入しています。
そこで質問なのですが、何かの記事で「国民年金に25年以上加入していないと年金が貰えない！」と書いてあったのを思い出し、不安に思っています。将来、私は年金を貰うことができるのでしょうか？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

少し誤解があるようですね。確かに自営や学生の方が国民年金、勤め人の方が厚生年金ということで理解されている方が多いと思いますが、実は、厚生年金（または共済年金）に加入している期間というのは、同時に国民年金の加入期間でもあります。
ですので、Ｎさんの場合は「国民年金に25年以上加入」という要件を充分満たすことができます。ご安心していただいて大丈夫です。

【参考：老齢基礎年金の受給要件】
・65歳に達していること
・原則25年以上の加入期間　※１があること
※１　ここで言う「加入期間」とは、保険料納付済期間※２＋免除期間＋合算対象期間のことを言います。
※２　ここで言う「保険料納付済期間」とは、次の1～3の期間を言います。
　　　　1 自営業者・学生などで国民年金の保険料を支払った期間
　　　　2 サラリーマン・公務員などの期間で厚生年金（共済年金）に加入していた期間
　　　　3 サラリーマンの妻など、被扶養配偶者であった期間

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いすゞ自動車株式会社ビジネス情報誌「輸送リーダー」VOL.166に弊所代表、小泉の記事が掲載されました。
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おはようございます。
東京都目黒区の社会保険労務士小泉事務所、代表の小泉です。
３連休は、いかがお過ごしでしたか？リフレッシュされた方も、まだまだ休み足りないという方も、このメルマガから今週もスタートしてみましょう！

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0010）＝＝＝＝
 ◆病気休職から復職した社員を降格処分したい？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今回のトラブルは、金曜の夜、「連休前だし今日こそは少し早めに帰ろう！」と片づけをはじめていた際にご相談のあったお話しです。

クライアント先であるＹ社（東京都目黒区）の総務部長さんからで「病気で長期休職をしていた営業課長が来月の頭に職場復帰する予定ですが、復職と同時に降格させたい（具体的には、係長または課長補佐としたい）のですが、このような降格処分はできますか？」というものでした。

◆◆ 社会保険労務士小泉事務所からのアドバイス ◆◆
当該役職の業務遂行にあたり、精神的にも、また肉体的にも当該役職に求められるパフォーマンスを充分に発揮できないと客観的に判断できれば、人事権の行使として、その役職を下げたり、外したりすることは可能でしょう。貴社の営業職についてはかなりハードな面がありますので、従前の課長職への復帰ということを考えると降格もやむを得ないかもしれません。

ただし、ただしです。一方的な降格を行ってしまうと、労使間トラブルの原因となったり、本人のやる気を奪うだけだったり、最悪の場合は優秀な人財を失ったりすることになりかねませんので、本人と充分な話し合いをもったうえで、同意が得られるようにすべきだと思います。なお、どうしても本人の同意が得られない場合には解雇という最終手段もありますが、他の社員へ与える心理的な影響を考えるとお奨めいたしません。

社会保険労務士小泉事務所では【個別労使紛争解決に関するご相談】を受付けています。「こんなことしたら違法行為？」と判断に迷われている方は、その決断の前にご相談ください。決断の前にですよ・・・。

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ここのところの小泉事務所は、土日も休まず365日24時間、せっせと営業に、ホームページ作りに、人脈開拓に明け暮れていますが・・・、今日は、週のはじめ、気合を入れる意味で『喝！』なお話しでスタートしたいと思います。

ということで、本日もいってみましょう！

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0009）＝＝＝＝
 ◆曖昧な賃金制度はトラブルのもと?!
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
東京都渋谷区のＯＡ機器販売業のＹ社の社長は、ある日社員から「給料がどうやって決まるのか分かりません」「どうしたらもっと給料が上がるのですか？」と聞かれたそうです。

もし、あなたが、同じことを社員から聞かれたら、すぐに支給根拠や評価基準を答えることはできますか？

給料がどのように決まるのかといったことは、社員にとっては大きな問題です。支給根拠が不明瞭であったために・・・、労使間トラブルに発展することって、本当に多いんですよ。

そこで、皆さんにアドバイスです！

◆◆ 社会保険労務士小泉事務所からのアドバイス ◆◆
≪これまでの判例から...≫
「使用者が人事考課に関し、幅広い裁量権を有するとしても、著しく公平さを欠く人事考課や昇給の据え置きは、合理的理由がなければ認められない（H12.9.28 松坂鉄工所事件 東京地裁）」とされた例があります。
また、昇給に関し不満を持った社員が会社を訴えた裁判では、上司と感情的対立のあった部下が、不当な人事考課を受けたとして、会社と上司に対して損害賠償を請求、労働者側の勝訴となった例もあります。いずれも賃金の決定要因の曖昧さや不明瞭性、そして、評価の公平・公正性が問われた事件です。

賃金の決定にあたっては、ハッキリとした根拠がなければなりません。その場しのぎのご都合主義は非常に危険です。あなたの会社は大丈夫ですか？

≪今後の対策≫

• 賃金の支給根拠や評価基準を分かりやすく、明確にしましょう！
• 賃金の支給根拠を就業規則や賃金規程で明文化しましょう！
  

社会保険労務士小泉事務所では【賃金制度の見直しに関するご相談】を受付けています。
「当社の賃金水準は世間並み？」「もっと社員のモチベーションを高められる賃金制度としたい！」とお考え中の方は、お気軽にお問合せください。あなたの会社の賃金制度をズバリ診断いたします。

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• 経営者の皆さんは「どのように考えますか？」
• 創業、会社設立から5年未満、かつ、初めて人を雇い入れる方対象サービス
• グループ単位、組織単位での成果主義賃金制度
  

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★社会保険労務士の事件簿［ファイルナンバー0008］　━━━2008.09.08 目黒より発信中━━
おはようございます。15時間振りですね！（笑）
東京都目黒区の社会保険労務士、小泉です。

2週間もメルマガを発行しなかったかと思えば、2日連続で書いてみたりと、何の戦略もなく書いているようですが・・・、良いネタが思いつくとすぐに皆さんにお伝えしたくなる、そんな小泉の性格をご理解ください。
ということで、本日もいってみましょう！

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0008）＝＝＝＝
 ◆バイヤーズリモース（Buyer's Remorse）ってご存知？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ハローワーク（職安）での求人をお手伝いしているＰ社の総務部長さん（東京都港区）から大慌て、怒り、そして愚痴？のお電話が入りました。

総務部長「先生、ちょっと聞いてくださいよ～、求人応募者に内定通知書を郵送したところ、『やっぱり無理です』『採用はなかったことにしてください』だって・・・、他の応募者には既に不採用通知を出しているし、このままでは一からやり直し、社長になんて報告すれば・・・」

◆◆ 社会保険労務士 小泉事務所の見解 ◆◆
バイヤーズリモース（Buyer's Remorse）ってご存知ですか？

バイヤーズリモース（Buyer's Remorse)とは、大きな物事の決定後、高額な物の購入後におこる後悔のことを言います。
Remorse：深い後悔, 悔恨, 良心のとがめ, 自責の念（Yahoo辞書より）

人間、大きな事を決断すると（マイフォームの購入契約、車の購入など）、ほとんどの人は後悔するそうです。

「本当に正しい決断だったのだろうか？」「本当にこの会社で良かったのだろうか？」「もっと良い条件の会社があったのでは？」

言われてみれば、この気持ち分かりますよね？
企業側から見れば、勝手な話、迷惑な話ですが、人を採用する側としては、このような人間の心理も理解しておかなければなりません。

◆◆ 社会保険労務士 小泉事務所からのアドバイス ◆◆
そこで、皆さんにアドバイスです！

応募者の「自分にあった会社が他にあったのではないだろうか？」このようなバイヤーズリモースを少しでも解消してあげる方法です。
内定通知書と一緒に、または後日、「新しい環境に身を置くということは、誰でも不安なことです。これも縁です。一緒に頑張りましょう。10月1日の初出社を心よりお待ちしています」というような文面を送ります。目的は『不安に思うことは当たり前で、誰でもそういう気持ちになるのですよ』ということを先に教えてあげることです。

社会保険労務士小泉事務所では【求人に関するご相談・人材獲得・人財育成に関するご相談】を受付けています。
「求人内容を見て欲しい、魅力ある企業をアピールしたい」という方は、お気軽にお問合せください。あなたの会社の求人内容をズバリ診断いたします。

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★社会保険労務士の事件簿［ファイルナンバー0007］　━━━2008.09.02 目黒より発信中━━
こんにちは。東京都目黒区中目黒の社会保険労務士（社労士）、小泉事務所です。
先日、友人であり、顧問先でもあるＹ社長（東京都世田谷区、カー用品販売業）から、「小泉事務所の目玉は？」と聞かれました。
「め・だ・ま？」
そう「目玉商品」のことです。

社労士という仕事をしていると、経営に関するアドバイスを求められたり、提案したりすることはよくあるのですが、自分の事務所について聞かれると、意外と答えられなかったり、即答できなかったりするものですね。反省させられました。そして、Ｙ社長に感謝です。
ということで、小泉事務所も「目玉商品」を企画中です。近日公開、乞うご期待！

では、今日もいってみましょう。
最近、メルマガの内容が「事件簿風ではないですね」という苦言ともとれるメールを読者さんからいただいてしまいましたので、今日は事件簿風のお話です。

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＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0007）＝＝＝＝
 ◆女性従業員にのみ深夜業を制限する旨の規定（就業規則）は法律違反？！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
クライアントである飲食店（東京都世田谷区）で起こったＮ社長と女性従業員の間でのトラブルです。
女性従業員：「女性従業員には、22時以降の勤務はさせないという会社の規定（就業規則）は、おかしくないですか？」「これは女性差別です」

社長：「夜遅くなると心配だし、会社も責任とれないからさ・・・」

女性従業員：「そんなのいい訳です。私は男性には負けたくありません」「私にも深夜勤務させてください！」


◆◆ 社会保険労務士 小泉事務所の見解 ◆◆
男女雇用機会均等法では、労働者の配置について「女性であること」を理由として差別的な取扱いをすることを禁止しています。ですので、就業規則や労働協約などで、女性であるがゆえに、一律に交替制の深夜勤務をさせない旨の定めをすることは、一定の職務から女性を排除することとなり、配置に関して男女雇用機会均等法に違反することになってしまいます。

また、就業規則や労働協約において、女性であるがゆえに、深夜に及ぶ時間外労働をさせない旨の定めをすることは、一定の職務から女性を排除しているとまでは言えないものの、男女雇用機会均等法の趣旨に反するものと考えられます。なお、このような定めを理由として、募集・採用、配置・昇進等について男女異なる取扱いをすることは、合理的な理由がない限り、男女雇用機会均等法に違反してしまいます。
それにしても、なんとも頼もしい従業員ですね。大切にしてくださいね。

社会保険労務士小泉事務所では【就業規則をはじめ、法解釈に関するご相談】を受付けています。「我社の就業規則を見て欲しい！」という方は、お気軽にお問合せください。

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★社会保険労務士の事件簿［ファイルナンバー0006］　━━━━2008.08.22 目黒より発信中━━
おはようございます。
東京都目黒区の社会保険労務士、小泉事務所です。
8月4日以来のメルマガ発行となってしまいましたが、長期休暇中であったわけではありません。開業してわずか2ヵ月半ですが、結構お仕事増えています。（大感謝です！）
社労士業務歴16年、知識ではなく、知恵によるサービスをご提案中です。まだまだお仕事お引き受けいたします。お問合せお待ちしております。
では、今日もいってみましょう！（といっても前回の続きとなりますが・・・）
前回の復習をしたいという方は、こちら『名ばかり管理職』って？？前編をどうぞ!!

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＝＝事件簿（ファイルナンバー0006）＝＝
　　◆最近よく耳にする『名ばかり管理職 』って何・・・?! 　後編
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
前回は『管理監督者に時間外労働や休日に労働をさせても残業手当を支払う必要はないということ。しかし、ここで言う管理監督者に該当するかどうかは、社内での肩書きではなく、行政通達に基づき実態で判断されることになります』というところまでお話ししましたので、今日は、この実態判断の基準、名ばかり管理職とならないための見極めポイントについてみていきましょう。

▼名ばかり管理職とならないための見極めポイン▼

• 役員会議等に出席するなど、会社の経営方針の決定に参加しているか？
• 出退勤は自由か、タイムカードなどで会社から管理されていないか？
• 一般社員の平均残業代より手当が低額になっていないことはもちろん、職務の重要性にふさわしい充分な手当が支給されているか？
• 部下に関する採用、昇進、配置などの人事権を有しているか？
• 全社員における管理監督者の割合はどうか？
• 社員の穴埋め的な仕事を常態的に行っていないか？
• 仕事内容が管理監督者としてふさわしいか？
  

などにより判断されることとなります。
このようにみると、労働基準法第41条でいう「管理監督者」と会社が考える「管理職」は常にイコールではないことが分かると思います。「管理職（課長やマネージャー職）に昇進するから、これからは残業代がつかなくなるよ」という話をよく耳にしますが、これはとても危険な話ということになります。

社会保険労務士小泉事務所では【名ばかり管理職対策ご相談窓口 】を設置しています。
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★社会保険労務士の事件簿［ファイルナンバー0005］　━━━━━2008.08.04 目黒より発信━━━
おはようございます。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士（社労士）、小泉事務所です。
暑い日々が続いておりますが、いかがお過ごしでしょうか？
小泉は目黒川に癒されつつ、この原稿を書いています。
既に夏休みのことで頭がいっぱい！という方もおられるかもしれませんが、本日もお付き合いください。

ちなみに、夏休みと言えば、
先日、厚生労働省が公表した「平成20年夏季における連続休暇の実施予定状況調査結果」によると、今年の夏休みの平均日数（連続休暇）は、8.0日（昨年8.3日）だそうです。また、７日以上の「通算した」連続休暇を予定している事業場は、67.2％（昨年68.7％）を占めるそうです。働くために『休む』『休ませる』ことを考えてはいかがでしょうか。大切な人財を失ってしまう原因の上位には「休みが少ない」という不満の声もありますので・・・

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では、今日のお話しです。

東京都世田谷区でレストランを経営するＧ社長さんからいただいたご質問です。

＝＝事件簿（ファイルナンバー0005）＝＝
　　◆最近よく耳にする『名ばかり管理職 』って何・・・?!
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

Ｇ社長：「最近"名ばかり店長 ""名目監督者 "（以下「名ばかり管理職 」という）などという言葉をよく耳にしますが、名ばかり管理職 とはどのような労働者を言うのでしょうか？

社労士：「今年はじめ、某ファーストフード店で起こった問題をきっかけに、名ばかり管理職という言葉がクローズアップされています」「名ばかり管理職とは、十分な権限も賃金も得ていないのに管理職扱いされ、時間外手当や休日出勤手当などが支給されていない労働者のことです。「偽装管理職」などと言われることもあります。

Ｇ社長：「なぜこのように問題となっているのでしょうか？」

社労士：「よく『管理職にすれば残業代を支払わなくてもよい』と言われる経営者の方がいますが、実はそこに、大きな"誤解"が生じています。確かに、労働基準法では『監督者もしくは管理の地位にあるもの（管理監督者）については、労働時間・休憩・休日の規定を適用しない』としています。つまり、管理監督者に時間外労働や休日に労働をさせても残業手当を支払う必要はないということです。しかし、ここで言う管理監督者に該当するかどうかは、社内での肩書きではなく、行政通達に基づき実態で判断されることになります。　次号へ続く・・・　長くなりそうなので今日はここまでです。行政通達の内容、実態判断については次号で解説いたします。

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～最後に～
先日、事務員さんの熱中症による労災手続きの相談がありました。水分補給を怠ると、室内でも熱中症にかかることがあるようです。充分にご注意ください。

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★社会保険労務士の事件簿［ファイルナンバー0004］━━━━━━━━━━2008.07.22━━━
おはようございます。東京都目黒区中目黒の社労士 小泉事務所です。
全国的に梅雨も明けたようですが、３連休はいかがお過ごしでしたでしょうか？　
連休最終日にこの原稿を書きました。是非、本日もお付き合いください。

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では、今日のお話しです。

┌─事件簿（ファイルナンバー0004）─────────────────────┐
　　◆『成果主義 』『業績主義 』『能力主義 』の違い・・・?!
└────────────────────────────────────────┘
先日、関与先である品川区の社長さんからこんなご質問をいただきました。『成果主義』『業績主義』『能力主義』、その他にも『〇〇主義』などがあるけど、いったい何が違うの？　

一瞬固まりましたが、お答えします。『成果主義』『業績主義』『能力主義』の違いについて・・・
一般的な定義（一般的な定義ですので同業の方はつっこまないでくださいね）

1. 成果主義とは、結果に加え、何をどうやってそうなったのかという過程（プロセス）をも評価の対象とする制度を言います。
2. 業績主義とは、その期の業績を判断する利益をどれだけ得られたかにより評価する制度です。成果主義との違いは、過程（プロセス）を評価するかしないかということになります。なお、業績を評価するにあたってその期間を明確にしなければなりません。当期業績主義や実績主義（当期実績主義）などと言われることもあります。
3. 能力主義とは、業務を遂行する上で必要な知識や技術を評価する制度です。能力には資格や検定（〇〇検定一級）などと客観的に判定できるものもありますが、主観的なものも多く、職務ごとに求められる能力（職務遂行能力）を会社が評価し、賃金を決定することになります。
4. ちなみに年功主義とは、ご存じだと思いますが、年齢や勤続年数、学歴などにより、昇進・昇給が決まる評価制度のことです。

社会保険労務士小泉事務所では『成果主義、業績主義、能力主義の導入＝すべての企業の業績向上』とは考えておりません。もちろん、成果主義や業績主義、能力主義を否定するわけではありませんし、これらの制度が業績向上につながらないということではありません。その会社にはその会社なりの人事制度や賃金制度が必要ではないかということです。社会保険労務士小泉事務所では、貴社の人材、業種、業態にマッチした人事制度、賃金制度をご提案させていただいております。お気軽にお問合せください。

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━［ファイルナンバー0003］━

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━2008.07.15━

こんにちは、東京都目黒区中目黒の社労士 小泉事務所です。

本メルマガは不定期発行となっていますが、やはり週刊くらいでは書かなければと思いながら書いています。

今のところ「思いつき発行」ですが、本日もお付き合いください。

 

＝＝＝はじめての方へ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

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また、今流行の経営に関するキーワードや経営者なら知っておきたい、起業するなら読んでおきたいキーワードなどを取り上げ、分かりやすく解説していきたいと思います。末長いお付き合いをよろしくお願い申し上げます。

 

では、今日のお話しです。

といっても、週のはじめから事件もありませんので、今日は雑学、うんちくネタをひとつ。期待していた方はごめんなさい。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

┌─事件簿（ファイルナンバー0003）──────────────┐

　　◆『パートタイマー』と『アルバイト』の違い...

└──────────────────────────────┘

結論から言うと...、『パートタイマー』と『アルバイト』の違いに明確な定義はありません。しかし、一般的には、パートタイマーは短時間、アルバイトは短期間の労働者としての意味で使われることが多いようです。

 

■パートタイマー：語源は英語の【Part-timer】、その名の通り、時間の一部という意味をあらわしています。なお、短時間労働者に関する雇用管理の改善に関する法律（パートタイム労働法）では、パートタイマーを「同一の業務に従事する労働者に比して１週間の労働時間が短い者」と定義しています。

 

■アルバイト：一般的に学生などで、本業が別にある人が臨時的、副業的に就業する場合を言うようです。ただし、最近では本業がアルバイトという、いわゆるフリーターの出現により、この定義（臨時的、副業的に就業）も崩れつつあるようです。ちなみにアルバイトの語源はドイツ語の【Arbeit】（アルバイテ）、本来の意味は仕事・労働だそうです。

 

■最後に：パートタイマー・アルバイトであっても、労働基準法、労災保険法、就労時間の程度によっては健康保険法や厚生年金保険法が適用となります。また、最近では、パートタイマーやアルバイトとの労使間トラブルが増えていますので、就業規則などでどのような方をパートタイマー、アルバイトと呼ぶのかを定義することが必要です。

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　※本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が発生致し

　　ましても責任を負いかねます。

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━［ファイルナンバー0002］━

★社会保険労務士の事件簿

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こんにちは、社会保険労務士小泉事務所です。

創刊号は配信されないことをたった今知り、慌てながらこの第２号を書いています。

 

 

＝＝＝はじめての方へ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

 

このメルマガは、社会保険労務士として業務のなかで感じたこと、「社会保険労務士

って何してるの？」という方のために、【社労士の仕事っぷり】をご紹介しています。

また、今流行の経営に関するキーワードや経営者なら知っておきたい、起業するなら

読んでおきたいキーワードなどを取り上げ、分かりやすく解説していきたいと思いま

す。末長いお付き合いをよろしくお願い申し上げます。

 

では、今日のお話しです。

 

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┌─事件簿（ファイルナンバー0002）──────────────┐

　　　　　　　　　

　　◆退職した社員が、競合他社に転職!!

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先日、クライアントのＣ社（不動産業・社員200名）の社長から相談がありました。

せっかく費用をかけ、募集・採用し、研修を行い、ノウハウを学ばせ、やっと戦力化

した矢先に、退職届を出してきた社員がいるそうです。どうやら同地区のライバル会

社へ転職が決まっているようです。

 

社長は社員に「こんな退職は認めない!」と言ったところ、社員から出た言葉は「職

業選択の自由です！」　社長の怒りは納まりません。このような場合の対応はどのよ

うにしたらよいのでしょうか？

 

 

社会保険労務士：「まず、憲法で『職業選択の自由』という定めがありますが、これ

は国と個人（私人）の関係上のことであり、個人同士（私人同士）である「会社」と

「社員」には直接当てはまるものではありません。ですから、一概に、『職業選択の

自由がある！』と言うわけではありません。

 

社会保険労務士：「だからと言って、いかなる場合も同業他社へ転職させること、あ

るいは同業の会社を立ち上げることを制限できるかというと...、そうではありません。

これまでの判例からすると、会社が被る損害と退職した社員の転職の自由を比較し、

合理的な範囲で制限できるにとどまると考えられています」

 

なんとなく難しいお話しになってしまいましたが、

ポイントを挙げると、次のような場合は社員の転職を制限することができそうです。

 

・会社に競合を制限する合理的な理由がある

　（企業秘密が漏洩されるのを防ぐため、顧客名簿の流出を防ぐためなど）

・社員の退職前の地位がある程度のものである

　（部長、課長など重要な人材である場合）

・制限期間が合理的なものである

　（1年以内は同地区の同業者への転職は禁止できるくらいに考えてもらって良いと思

　　います。ただし、それ以上の期間を制限することは難しいでしょう）

・制限される地域が合理的なものである

　（同地区の範囲についてですが、これは通常の営業活動の範囲のことです）

 

最後に社長にご提案です。

今後も同じようなことが繰り返されないようにするため、

 

・就業規則に同業他社への転職制限（競業忌避義務）について定めましょう。

　（定めれば禁止できるわけではなく、規定があることが抑止力になります）

・そして、今回、なぜこの社員が他社へ転職したのかの原因を追究しましょう。

　実はこれが一番重要です。問題が賃金にあるのか、休みや労働時間などの労働条件

　にあるのか、それとも、職場の人間関係にあるのか、またまた、社長についていけ

　ないなど、あなた自身に問題があるのか等々の原因を追究し、他社よりも魅力ある

　職場とすることが大切です。

 

　魅力ある職場づくりのご相談は、社会保険労務士小泉事務所までどうぞ...

 

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

現在のところ不定期発行ではありますが、皆様のお役に立てる情報提供を続けていき

たいと思います。継続は力！　今後ともよろしくお願いします。

 

★☆★発行者★☆★

　東京都目黒区中目黒の社会保険労務士事務所　小泉事務所

 

　※本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が発生致し

　　ましても責任を負いかねます。

 

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━［創刊号］━
★社会保険労務士の事件簿
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はじめまして、この度、メールマガジンを発行することといたしました社会保険労務士 小泉事務所
です。

今後、このメルマガでは、社会保険労務士としての業務のなかで感じたこと、「社会保険労務士っ
て何してるの？」という方のために、"社労士の仕事っぷり"をご紹介していきたいと思います。
また、今流行の経営に関するキーワードや経営者なら知っておきたい、起業するなら読んでおきた
いキーワードなどを取り上げ、分かりやすく解説していきたいと思いますので、どうぞよろしくお願い
いたします。

では、今日の事件簿（ファイル№１）、企業の配置転換に関するお話しです。

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～ソフトウェア開発会社の社長さんからの相談～
「営業部所属の社員を開発部に配置転換させ、その際に開発業務での適正をみるため、試用期間
を設けたい」とのこと...、このような「試用期間」は認められるか？　なお、この社員は入社3年目です。

社会保険労務士：「配置転換についてご相談を受けているわけですが、この社員について何か問
題でもあるのですか？」

社長：「実は...、この社員、営業能力をかってスカウト入社させたのですが、なかなか結果がでない
ばかりか、最近では「前の会社ではこうやっていた」「この会社のやり方は古い」などと会社への不
平、不満をもらしているようで、実は配置転換を期に辞めさせたいというのが本音です...」

社会保険労務士：「社長、お分かりかと思いますが、試用期間というのは入社させたときに、その
社員の職務適正や勤務態度をみるための期間であり、配置転換の際に試用期間をさらに設けるこ
とはできませんよ（本人の合意があれば別ですが...）」「通常、配置転換というのは、社員の適正が
現在の職務より向いている場合や、本人の希望、または他の職務を担当させることでその社員の
能力を伸ばそう、活かそうとするときに行うものです。お話を聞いている限りでは、不適正な職務に
配置し、肩たたき（退職の勧奨）をしているようにしか思えません」「あまり無理、不自然なことをす
るよりも、本人とよく話し合い、営業成績が伸びるようフォローをしてはいかがでしょうか...」

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最後までお読みいただきありがとうございました。
現在のところ不定期発行ではありますが、皆様のお役に立てる情報提供を続けていきたいと思い
ます。
どうぞよろしくお願いします。

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