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今日は『職場での「いじめ問題」に関するお話しです。

実は今日、顧問先であるＨ社のＹ社長さんから、「職場のなかで特定の社員に対するいじめ（パワー・ハラスメント／パワハラ）があるようなのだが、どのように対応すべきか？」という相談メールがありました。

パワー・ハラスメントとは
まずはじめに、パワー・ハラスメントについて説明しておきたいと思います。パワー・ハラスメントとは、一般的には、上司などがその職権を利用して部下の人格や尊厳を侵害することで、例を挙げるなら、部下に責任だけを押し付けたり、極端に冷淡な態度で接する、貢献や業績を過小に評価したり、コミュニケーションを避けるなどの行為を繰り返し行うというようなことです。

パワー・ハラスメントへの対応について
パワー・ハラスメントへの対応については、正直、大変難しいものがあります。なぜなら、被害者の匿名性を守りつつ、加害者と思われる上司に対して注意を促す必要があるからです。方法としては、被害者または加害者を人事異動させるなどの方法しかありません。ですので、大切なのは、日頃からパワー・ハラスメントなどの行為が起きないような対策（社内教育や相談窓口の設置など）を講じておくということです。以前、職場でのいじめが原因で自殺した職員の遺族が、使用者に対し賠償責任を求めた裁判がありました（東京高裁Ｈ15.3.25川崎市水道局事件）。「当社に限ってそんなことは起きないだろう」と安易に考えず、これからの危機管理のひとつとして考えておかなければならない問題だと思います・・・。

今日のお話しを読んで「パワハラ対策について、もう少し真剣に考えてみよう！」と思い直した方は、このブログを応援してくださいね。　ブログ村 社会保険労務士　　人気ブログランキング
 

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社会保険労務士　小泉事務所　代表・特定社会保険労務士　小泉 正典