こんにちわ。
東京都目黒区中目黒の社会保険労務士 小泉事務所です。

既に忘年会の予定がチラホラ入っている方もいらっしゃると思いますが、
いよいよ『年末調整』の準備の時期となりました。


ちょっとご無沙汰しており、色々とご心配の声をいただいています。申し訳ありません。

元気に活動しております！


それでは、

【社会保険労務士の事件簿】第44回始まりです！


＝＝社会保険労務士の事件簿（ファイルナンバー0044）＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　　いまさらですが…「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いって何ですか？？　
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木枯らしが吹き、めっきり寒くなったある日の午後。

手続きの依頼があった事業所へ完了の報告と書類を持参し、帰ろうとしたところ対応をしてくれた人事の課長さんから、独り言ともとれるような質問がありました。

「…そういえば、解雇って、2種類あるのは何でしょうねぇ？辞めてもらうのは変わらないのに…。」

「…え？」

ゴソゴソと帰り支度をしていたため、反応が上手く出来ません。

「いえね、なんか久しぶりに就業規則を見たんですわ。そうすると、解雇と懲戒解雇ってでてくる。まぁ何となくはわかるんですが、結局どっちも辞めてもらう訳じゃないですか？なのに何でああも区別して書くのかなぁと。」

「まぁ辞めてもらうことには変わりないですが…。」

帰り支度の手を止め、課長に向き合います。

「だだし、意味合いが全く違います！」


さて、
普通解雇と懲戒解雇の違いとは何でしょうか？


【社会保険労務士 小泉事務所がお答えします！】

普通解雇は、労働契約を継続していくことに困難な事情があり、やむを得ず行う解雇のことです。
たとえば、仕事をする上での能力に問題がある、病気や事故によって長期入院などが必要となり職場復帰の見込みがない、また、職場での協調性を著しく欠く場合などにやむを得ず行う解雇です。

懲戒解雇は、労働者が職務規律に違反（就業規則違反など）した場合や、著しい非行があった場合に、懲戒処分として行われる解雇のことです。
たとえば、これまでの判例からすると、事業場内における盗取・横領・傷害等の刑法犯に該当する行為があった、賭博などにより職場規律を乱し他の従業員に悪影響を及ぼした、雇入れの際に採用条件の要素となるような経歴を詐称して採用された、在職中に他社へ転職した、2週間以上正当な理由なく無断欠勤し出勤の督促に応じないなどの場合に行われる懲戒処分の中で、もっとも重いものが懲戒解雇です。

なお、一般的には、懲戒解雇の場合「退職金を支給しない」と定めている事業所が多く、もっともトラブルとなりやすいのが、この懲戒解雇処分です。

なお、これらの解雇を行う場合には、“ルール”があります。

実は、このルールがもっとも大切で、このルールに違反した解雇を行ったために一般的感情からしては『懲戒解雇だろう！』というものが、『普通解雇』扱いとされたり、『解雇』自体が無効とされたりすることがあります。

その“ルール”の一番大事な部分が「就業規則に記載があること」なのです。

なぜなら、就業規則に記載がない⇒つまり、解雇にする理由がないということになってしまうのです。

就業規則の解雇の部分には、

こういうことをしたら、解雇しますよ。
こんな状況となったら、解雇しますよ。

ということが書いてあると思います。

この「こういうこと」や「こういう状況」が「解雇」する理由となります。

就業規則には必ず記載しなければいけない事項があり（絶対的必要記載事項といいます）その中に

・退職に関する事項（解雇の事由を含む）

とありますので、無い場合はすぐに追加変更をしましょう。

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「はぁ、色々あるんですな…むやみに就業規則が厚いわけじゃないんですね。」

「確かに、就業規則はブ厚いですね（苦笑）」

「読んでるだけで、頭ぐるぐるしてきますわ。またわからないことがあったら教えて下さい。」

「もちろんです。」

もちろんです。

もちろんお教えします。

…でも、

出来たら、顧問契約になってからだと嬉しいな…と思った帰り道でした。


ちなみに。
解雇には、もう一つあります。

それは

「整理解雇」

というものです。

これについては、また別の機会をお楽しみに。

本日もお付き合いくださいまして、ありがとうございます。


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